Page 36 - MOBILITES MAGAZINE N°48

Mobilités
magazine
Les Cahiers Pratiques
Les outils et les méthodes pour appuyer les démarches GPEC
Les outils d’ingénierie emploi-formation regroupent :
• les contrats d’études prospectives (CEP) ;
• l’ingénierie des actions de développement de l’emploi et des com-
pétences (ADEC) ;
• l’ingénierie de formation de l’AME (appui aux mutations économiques)
- Entreprise (FNE-Formation).
Les outils opérationnels regroupent :
• le conseil RH TPE/PME ;
• les actions emploi et formation des ADEC ;
• les initiatives territoriales pour l’emploi (ite) ;
• les actions de formation de l’AME-Entreprise (s’appuyant sur la
mobilisation du FNE-Formation). A compter du 1er janvier 2021 le FNE-Formation est ouvert à l’ensemble des salariés des entreprises bénéficiant d’une décision partielle ou d’activité partielle de longue durée, qu’ils soient en activité ou inactivité ;
• l’entretien annuel, qui permet d’évaluer les compétences du col- laborateur ;
• l’entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans, qui est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer (à mettre en place au plus tard le 30 juin 2021 sous peine de sanctions) ;
• l’organigramme de l’entreprise, qui permet d’identifier les services, les emplois et le nombre de collaborateurs qui les occupent ;
• la cartographie des compétences, afin d’obtenir une vision globale des compétences en place et celles qu’il faut acquérir ;
• la fiche de poste, pour connaître le rôle et les objectifs de chaque membre de l’entreprise ;
• le référentiel métiers et compétences : il permet non seulement d’identifier les ressources en place mais aussi les écarts à combler pour atteindre ses objectifs ;
• la pyramide des âges : connaître la structure de la population de l’entreprise (répartition des effectifs par âge et sexe) permet de prévoir certaines évolutions des compétences et notamment dans le cas des départs en retraite, de pouvoir anticiper les besoins en matière de transfert de compétences ;
• l’index égalité professionnelle femmes-hommes : chaque année avant le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité femmes-hommes. Au plus tard le 1er mai 2021, l’Index devra être publié de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. Au plus tard le 1er juin 2021, c’est l’ensemble des indicateurs qui devra être publié de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Elles doivent également les communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte).
En synergie avec d’autres outils de soutien à l’emploi
Des synergies sont recherchées avec d’autres instruments d’intervention de l’État susceptibles de soutenir l’emploi ou la création d’activité : • validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
• dispositifs locaux d’accompagnement (DLA).
Quelque soit le sujet et la problématique de la construction, voire du déploiement d’une GPEC, les étapes suivantes sont à qualifier :
• définir et cadrer le projet en fonction des enjeux, projections,
stratégies, objectifs à moyen terme ;
• construire et adapter les référentiels (emploi, compétences ou
métiers) ;
• étudier l'existant à travers l'analyse des emplois et des compétences
de manière quantitative mais aussi qualitative ;
• projeter les besoins en fonction des hypothèses en terme stratégiques
ou d'objectifs à atteindre (organisation, métiers, compétences, ...) ; • simuler les ressources nécessaires pour atteindre les objectifs ;
• analyser les écarts entre les besoins et les ressources ;
• mettre en place un plan d'action pour réduire les écarts (recrutement,
mobilité, formation) ;
• intégrer et déployer le processus en menant une démarche d'ac-
compagnement et de formation.
L’accompagnement de la GPEC par OPCO Mobilités
(voir tableau ci-contre)
La réalisation des démarches GPEC
Ces démarches peuvent être réalisées à trois niveaux : dans l’entre- prise, la branche professionnelle et au niveau d’un territoire.
1. Quels avantages de mettre en place en entreprise une GPEC ?
Comme indiqué précédemment tous les 3 ans, les entreprises concernées par l’obligation légale de mettre en place une GPEC, doi- vent réaliser une négociation avec d’une part la direction, d’autre part les partenaires sociaux.
Plusieurs sujets doivent être obligatoirement discutés au cours de cette négociation :
• la mise en place d’un dispositif de GPEC et les éventuelles mesures
d’accompagnement pouvant lui être associées (formations, bilan
de compétences, etc.) ;
• les conditions de mobilité professionnelle et géographique en in-
terne ;
• les grandes orientations de la formation professionnelle dans les
trois ans et les objectifs du plan de formation ;
• le recours par l’employeur aux différents contrats de travail à
temps partiel et aux stages ;
• en cas de présence d’entreprises sous-traitantes, les conditions
dans lesquelles elles sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
• pour les salariés ayant des responsabilités syndicales, le déroulement de leur carrière et l’exercice de leurs fonctions.
La direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) peut conclure des conventions avec une entreprise ou avec un opérateur de compétences (OPCO Mobilités qui accompagne entre autres les opérateurs du transport routier de voyageurs et du transport public urbain de voyageurs) pour plusieurs très petites entreprises (TPE), petites ou moyennes entreprises (PME).
36 - MOBILITÉS MAGAZINE 02 - FÉVRIER 2017