Page 21 - Demo
P. 21
τη διοίκηση όσον αφορά τις σχέσεις εργασίας (συμβάσεις εργασίας) αλλά και τα προγράμματα επαγγελματικής εκπαίδευσης και κατάρτισης.
Οι σχέσεις εργασίας εξατομικεύονται δηλαδή συνάπτονται σε ατομικό επίπεδο και σε βάρος των συλλογικών διαδικασιών που είναι πιο δίκαιες και ορίζονται από τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας.
Σε αρκετές περιπτώσεις έχει παρατηρηθεί ότι κατά την πράξη εξαγοράς ή συγχώνευσης τα επίπεδα των εργασιακών δικαιωμάτων διατηρούνται και ισχύουν για το προσωπικό των επιχειρήσεων μη επηρεάζοντας το παλιό καθεστώς το οποίο δεν εξομοιώνεται
Μια αναπόφευκτη συνέπεια των πράξεων συγχώνευσης ή εξαγοράς είναι σχετικά με τον τρόπο κατά τον οποίο διαμορφώνονται οι αμοιβές του προσωπικού. Εισάγονται συστήματα αξιολόγησης τα οποία έχουν στόχο να συνδέσουν την αμοιβή με την απόδοση κάτι που αυξάνει το κίνητρο για εργασία και κατά συνέπεια για ανάπτυξη και εξέλιξη της επιχείρησης.
Γενικότερος στόχος της διοίκησης είναι η μείωση του εργασιακού κόστους που θεωρείται ένα από τα πάγια έξοδα κι αυτό επιτυγχάνεται μέσω των ευέλικτων μορφών απασχόλησης όπως για παράδειγμα συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου ή ανάθεση έργου ( με εργολαβία όπως συνηθίζεται ) με το σύστημα outsourcing.
Μια εξαγορά ή συγχώνευση επίσης μπορεί να επιφέρει την αύξηση στις εξαγωγές αν φυσικά η εταιρία διενεργεί τέτοιου είδους δραστηριότητα για την αύξηση των πωλήσεων και των επενδύσεών της.
Τέλος, γεγονός είναι ότι οι πράξεις εξαγορών ή συγχωνεύσεων που πραγματοποιούνται στις επιχειρήσεις επιφέρουν αλλαγές τόσο στην οργανωτική τους δομή όσο και στο ανθρώπινο δυναμικό που δεν είναι πάντοτε ευχάριστες όμως είναι απαραίτητες για την βιωσιμότητα της νέας επιχείρησης που δημιουργείται.
3.6 Φορείς της αλλαγής
Είναι προφανές ότι για να επέλθει μια αλλαγή σε έναν οργανισμό θα πρέπει να υπάρχουν τα αρμόδια όργανα, τα οποία θα λάβουν την σχετική απόφαση, εκείνα που θα την υλοποιήσουν, καθώς και εκείνα που θα την εκτελέσουν (οι εργαζόμενοι, δηλαδή). Θα μπορούσαμε, λοιπόν, να κατατάξουμε τα αρμόδια αυτά όργανα σε τρεις μεγάλες (ιεραρχικά κατανεμημένες ) κατηγορίες:
Α) στον ηγέτη –φορέα της αλλαγής: πρόκειται για τον «εμπνευστή» της αλλαγής. Είναι, δηλαδή, το πρόσωπο εκείνο που αντιλαμβάνεται το πρόβλημα και προτείνει την αλλαγή. Καθορίζει, με άλλα λόγια, τον ορίζοντα δράσης του οργανισμού και ελέγχει τις δραστηριότητές του (Κανελλόπουλος & Παπαλεξανδρή, 1990: 360).
Β) στους προγραμματιστές («υλοποιητές») της αλλαγής: πρόκειται για τα άτομα εκείνα τα οποία αναλαμβάνουν να μετατρέψουν την αρχική ιδέα σε προγράμματα και συγκεκριμένα σχέδια δράσης. Αναλαμβάνουν, δηλαδή, να εξασφαλίσουν τους συγκεκριμένους πόρους που απαιτούνται για την υλοποίηση της αλλαγής καθώς και να καθορίσουν τι πρέπει να γίνει και πώς πρέπει να γίνει (Κανελλόπουλος & Παπαλεξανδρή, 1990: 362).
Γ) στους εκτελεστές των προγραμμάτων αλλαγής, οι οποίοι δεν είναι άλλοι από τους εργαζόμενους που εκτελούν τις καθημερινές λειτουργίες του οργανισμού (Κανελλόπουλος & Παπαλεξανδρή, 1990: 362).
Τέλος, και η Ανώτατη Διοίκηση του οργανισμού θα μπορούσε να συμπεριληφθεί στους φορείς της αλλαγής. Το έργο της είναι να βοηθά τόσο στην εξασφάλιση των απαιτούμενων πόρων όσο και στην ψυχολογική στήριξη όσων επηρεάζονται από την αλλαγή. Θα λέγαμε, λοιπόν , ότι η Ανώτατη Διοίκηση αποτελεί τον Υποστηρικτή της αλλαγής (Κανελλόπουλος & Παπαλεξανδρή, 1990: 362).
Φυσικά, κάθε αλλαγή προκαλεί ποικίλες αντιδράσεις στους εργαζομένους, σε αυτούς, δηλαδή, που επηρεάζονται άμεσα από την αλλαγή. Οι μορφές μπορούν να πάρουν οι αντιδράσεις αυτές είναι:
