Page 245 - Marketing Farmaceútico | Gregorio Zidar

En caso de querer formar a futuros valijas, el laboratorio puede transitar el camino que recorren otras industrias: anuncios en Linkedin, agencias de servicio, etc.
Entrevistas de selección
El objetivo preliminar de toda entrevista es ir prescindiendo rápidamente de aquellos aspirantes que no reúnan las mínimas condiciones que detalla el perfil exigido. En algunos casos, esta tarea es rápida ya que no poseen los requisitos básicos antes descriptos. En otras oportunidades, el candidato no se sabe ex- presar o se muestra muy inseguro.
Aquellos que superen el primer filtro pasarán por nuevas entrevistas, pero en forma más exhaustiva, focalizando más sobre la persona que sobre el empleo. Es preciso conocer detalladamente las actividades y antecedentes laborales y personales del individuo, aclarando puntos oscuros de las primeras entrevistas, o generalidades insertas en la solicitud.
Por otro lado, el aspirante puede y debe preguntar sobre el puesto en particular y sobre la compañía en general: políticas promocionales y comerciales, respon- sabilidades, cultura organizacional y por supuesto, las condiciones económicas. Hay que tener presente que el sueldo de un APM está compuesto mayoritaria- mente por comisiones de ventas, por eso es necesario que conozca el pasado, el presente y sobre todo el futuro de la firma en cuanto a proyectos de expansión (y obviamente expectativas de ventas).
| Capacitación
Una etapa clave
Una vez que el candidato se transforma en miembro de la organización, comienza el período de capacitación. Esta actividad requiere dinero y sobre todo tiempo, pero quizás no exista inversión más redituable para un laboratorio: solo un visi- tador preparado será capaz de generar recetas en el consultorio.
El capital humano y la llave de diferenciación
En las últimas décadas, el capital más importante de una empresa ha dejado de ser el recurso económico-financiero. Ese lugar fue ocupado por un capital
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