Page 32 - AQMAT Magazine Hiver 2024

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Selon Jessica Joyal, le salaire et les avantages sociaux offerts dans les postes d’entrée de gamme contribueraient à un « genre de je-m’en-foutisme» généralisé. Les jeunes travailleurs qui travaillent au salaire minimum ou presque se sentent un peu en situation d’esclavage et ne sont donc pas prêts à réfléchir en termes de loyauté et de sentiment d’appartenance. »
«Le salaire et les avantages sociaux offerts dans les postes d’entrée de gamme contribueraient à un "genre de je-m’en-foutisme" généralisé »
– Jessica Joyal
Pourtant, la rémunération ne serait pas un atout suffisant pour attirer et retenir ces travailleurs.
Voici le raisonnement d’un démissionnaire silencieux, selon Susie St-Onge : «Oui, j’ai un salaire satisfaisant et de bons avantages sociaux, mais je ne suis pas mobilisé, ni impliqué et ce n’est pas le job que j’attendais et en plus je ne me sens pas bien encadré par le gestionnaire et je ne me sens pas respecté, donc je reste, mais je me désengage. »
Reconnaître un démissionnaire silencieux en entrevue
«On embauche pour les compétences, mais c’est presque toujours à cause de l’attitude qu’on congédie», rappelle Jessica Joyal.
L’attitude et le type de personnalité d’un candidat peuvent être caractérisés par des tests psychométriques. Il est aussi possible de reconnaître un démissionnaire silencieux potentiel lors d’une simple entrevue d’embauche à condition de poser les bonnes questions et surtout d’écouter attentivement les réponses, pré- cise l’experte.
«L’objectif est de lever le voile sur la personnalité du candidat et de prendre le pouls de son savoir-être plutôt que de son savoir- faire. Pour découvrir ce qui motive la personne, demandez qu’elle vous parle de ses valeurs de vie, de son rapport à la ponctualité, à l’effort ainsi qu’à l’argent. Informez-vous de ses attentes quant au milieu de travail et à ses supérieurs immédiats. »
Finalement, demandez des références.
Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, les entreprises dépendent plus que jamais du marché de l’emploi et ce sont les jeunes qui sont en position de force.
D’ailleurs, les experts sont unanimes : il revient aux employeurs de se démarquer pour répondre aux besoins des jeunes géné- rations. Et une façon de se démarquer c’est de faire preuve de souplesse et d’ouverture... ce qui ne coûte pas cher.
« Mais il faut se réveiller tout de suite parce que le risque est très élevé pour la survie et la pérennité des entreprises, avertit Kareen Joseph. Les patrons se doivent d’accepter et de comprendre ce phénomène-là sinon ils risquent de se retrouver sans employés, c’est aussi simple que ça dans le contexte actuel. »
«Les patrons se doivent d’accepter, sinon, ils risquent de se retrouver sans employés»
– Kareen Joseph
Embaucher à l’international
L’AQMAT offre la possibilité à ses membres de recruter des immigrants francophones, triés sur le volet, grâce à un partenariat avec Joyal Chasseurs de Têtes.
Comme le rappelle Statistique Canada, «l’immigration joue un rôle déterminant dans l’offre de main-d’œuvre au Canada depuis de nombreuses années. Au cours des années 2010, plus des quatre cinquièmes de la croissance de la population active du Canada provenaient de l’immigration. »
«Le recrutement international peut aider à dénicher des travail- leurs loyaux » soutient Jessica Joyal. Quelqu’un qui quitte son pays, sa famille, à l’autre bout du monde, qui fuit les guerres et l’instabilité socio-économique et qui vient ici travailler grâce à un permis d’au moins trois ans, n’aura pas la même attitude face au travail. »
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