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Gérer une équipe, le leadership

D'une manière générale, je peux dire que 70 à 80 % des
explications reçues confirmaient ma manière d'envisager le
poste de manager, ce qui m'avait amplement rassuré.
Néanmoins vint le moment où le consultant aborda le point :
"Comment réprimander un de vos collaborateurs qui a commis
une erreur (pas une faute), sachant qu’il doit ressortir motivé de
votre bureau ?"

J’étais interloqué ! J'avais pour habitude d'être assez direct dans
mes propos, et ne voyais pas très bien comment dire à quelqu'un
qu'il avait mal agi et le voir ressortir motivé de mon bureau.
J'ai donc écouté très attentivement les explications.
En deux mots, l’important est de parler de l'événement et non
de la personne.
Exemple :
Un problème est survenu dans la procédure de backup
configurée chez un client.
Moi (avant) : Pierre, qu'as-tu fait chez le client xyz lors de la
configuration de la procédure de back-up ?
Recommandation : Pierre, que s'est-il passé lors de la
configuration de la procédure de back-up chez le client xyz ?
Croyez-moi, cela change tout !

Il faut écouter les explications et prendre en compte la
perspective, les besoins et les sentiments de la personne que vous
réprimandez, tout en étant clair et direct quant à ce qui a été fait
de manière incorrecte.
La réprimande doit être proche dans le temps, justifiée, et la
personne doit comprendre pourquoi elle est réprimandée.
Il faut réprimander de manière constructive et positive, en
mettant l'accent sur ce qui a été fait de manière incorrecte.

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