Page 17 - 27122
P. 17
ילש רופיסה |17
מנצח בין רצונן של נשים לפתח קריירה ולהתקדם בעולם העבודה ,לבין
מובילי ארגונים שמבקשים לשנות את המצב הקיים ולייצר סביבה ארגונית
שוויונית .לטנגו הזה צריך שניים ,או בעצם צריך כפר שלם; זוכרות את מערך
התמיכה בבית שעלינו לארגן לעצמנו כדי לרקוד בחוץ?
מקבלי ההחלטות בארגון חייבים להבין כי שוויון הוא חובה ולא
זכות .זהו תהליך של הצבת יעדים ומטרות ,בניית תוכניות ,מדידה ,תחקיר
ויישום משותף של כולם .אם הצלחנו — נפלא ,זה הזמן להעלות את
הרף .נכשלנו? — בואו נבין מדוע ,נתקן וננסה שוב .נקשיב לנאמר
במסדרונות.
היא התקשרה ושאלה" :איך בונים תוכנית לשוויון מגדרי? אנחנו סטארט־
אפ קטן שצומח ".רכזת גיוס שאפתנית .פירגנתי מאוד על כך שכבר בשלב
זה הם חושבים חכם על בניית ארגון שוויוני ומיד שאלתי" :המנכ"ל גם על
הקו? שומע אותנו?" "לא ",היא ענתה" ,זו יוזמה שלי .מאמינה שהוא בסדר
עם זה".
הטמעת האג'נדה הזו אינה שייכת למשאבי אנוש ,גיוס או מנהל ייצור
שמאמין שאפשר .זה חייב להיות מונחה מראש הארגון ,מהחזון העסקי ארגוני
שלו .זהו גם תהליך שמצריך שינוי תרבותי ,שינוי שיח של ממש .מהמרכיבים
הכי בסיסיים ,כמו ניסוח ִתקשור (מייל) ארגוני שידבר לכולן ולכולם,
דרך פרקטיקות גיוס כשומרי סף ,וכמובן הקפדה לגדל מנהלים שמכירים רק
שפה כזו.
המהלכים הללו ייצרו שינוי .ראיתי את זה קורה.
ביום שבו נכנס לחדרי מנהל בטענה ש"לא קיבלתי שום קורות חיים של
מועמדת לתפקיד ואני לא יכול להתקדם לגיוס" ,הבנתי שהשינוי בוצע.
נשים אמורות לקבל את אותם תפקידים שמקבלים גברים בארגון ,לזכות
לקידום באותו קצב ,ולהשתכר אותה רמת שכר בדיוק כמו מקביליהן הגברים.
ללא הבדל מגדרי.
ואז נחשפתי לזווית נוספת .לאחר שנים של עבודה בארגונים בינלאומיים
כשכירה בתפקידים בכירים ,יצאתי לפרק חדש ומרתק — עצמאית ,כשהחברה
שלי היא בעצם "אני" .בתקופה זו קיבלתי פניות מארגונים ,אקדמיה ,מרכזי
קריירה ועוד ,לחלוק את הידע שצברתי בסביבה העסקית (וגם מהדוקטורט שלי
שחקר מודלים בעולם העבודה) .אני מאמינה גדולה בכך שאנשים בארגון הם
הכול .בין היתר התבקשתי לספר על האופן שבו הטמענו את תחום השוויון
