Page 218 - 科技與創新管理

由傳統製造業移轉到服務業，而新增的服務工作泰半由「互聯網經濟」創造。例
如，電子商務平台提供消費者快速到貨服務，新增了數以萬計的機車快遞工作。
中國製造業除了面臨著比過去更嚴苛的成本壓力，也感受到「互聯網經濟」的壓
力。不少企業因而急迫地想要跳脫既有的商業模式，這時才發現，人力資源管理
根本跟不上。

趨勢 3：組織設計傾向團隊網路化

「最大問題，就是許多我們奉為金科玉律的人力資源管理理論都是從工業時
代發展出來的，出發點都是成本與效率，並不是為了驅動創新與改變而設計。」
唐秋勇表示。

效率導向的組織要轉往創新導向，人力資源管理面對的首要挑戰就是「組織
設計」。德勤大學 (2016)德勤人力資本（Deloitte；台灣的會員所是「勤業眾信」）
在〈2016 年全球人力資本趨勢報告〉中，詢問 130 個國家、超過七千家企業受訪
者：「你認為什麼是人力資源管理最重要的挑戰？」結果除了政府部門，各行各
業都將「組織設計」視為第一要務，重要性排序甚至超過了傳統認為最為重要的
「領導力」與「組織文化」。唐秋勇解釋，工業時代最重視的是效率，為了提高
效率，組織重視員工「服從」，組織圖常見由上而下一層一層決行的矩陣或樹狀，
每一層員工都有清楚的權責畫分。傳統科層組織隨著企業規模變大，反應速度會
下降。相對的，像優步或 Google 這類從網際網路起家的企業，在平台數據能力
輔助下，組織呈高度扁平化，運作形態更像「蟻窩」，即使沒有中央控制體系，
成員仍然能夠依據任務，快速建立、部署、解散或重組，以「團隊網路」方式運
作，員工也更有自主性。可以在快速變化的環境下迅速消化訊息、做出應變，避
免決策盲點等。

趨勢 4：績效管理工具

從 KPI 改為 OKRs，從網際網路起家的企業，績效管理做法也與傳統企業不
同。不以「關鍵績效指標」（Key Performance Indicators, KPI），而改以「目標與關
鍵成果法」（Objectives and Key Results, OKRs）作為績效管理工具。（見表：「OKRs
與 KPI 有何不同？」）