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L’ÈRE DE L’EXACTITUDE SCIENTIFIQUE : 18
Frederick TAYLOR (1856-1915)
Apparition du management Recherches sur les relations
scientifique humaines : motivation et
reconnaissance au service de la
Recherche d’augmentation de la productivité taylorienne
productivité grâce au « one best
way » : Expériences Hawthorne et travaux
de Elton Mayo (1924-1932)
l’étude systématique des pratiques
Roethlisberger et Dickson (1939)
L’application de démarches
rigoureuses (« scientifiques ») Élitisme managérial et taylorisation
décomposition des actions en unités Le management est seul décideur
de base
Focus sur l’intérieur de l’organisation
recherche d’optimiser les conditions
de réalisation tout en proposant les
systèmes incitatifs les plus adaptés
Diagrammes d’avancée des projets
(Henry L. Gantt)
Le management « scientifique », par opposition à une sorte d’amateurisme qui aurait caractérisé l’ère
prémanageriale, vise avant tout à augmenter la productivité à travers une étude systématique des pratiques, et grâce
à l’application de démarches rigoureuses ou « scientifiques ». Frederick Taylor (1856-1915) en est le représentant le
plus connu, grâce en particulier à des livres comme les Principes du Management Scientifique (1911).
L’objectif est de trouver, puis d’imposer, la meilleure manière de travailler (« one best way »). Taylor et ses disciples
(parmi lesquels les époux Gilbreth, Henry L.Gantt et ses célèbres diagrammes permettant de suivre l’avancée des
projets,…) vont pour cela s’appuyer sur la décomposition des actions en unités de base, et chercher à en optimiser les
conditions de réalisation tout en proposant les systèmes incitatifs les plus adaptés. La productivité sera alors fonction
de la « scientificisation » des analyses managériales. Taylor est souvent considéré comme le fondateur de toutes les
démarches managériales, et la plupart des outils et des pratiques actuelles se réfèrent encore à lui, souvent pour s’en
distancer.
L’ÉCOLE DES RELATIONS HUMAINES : MOTIVATION ET RECONNAISSANCE AU SERVICE DE LA PRODUCTIVITÉ
TAYLORIENNE
L’approche taylorienne, par sa perspective « scientifique » et objectivante, avait eu tendance à négliger les
dimensions psychologiques de la motivation au travail, réduisant souvent celle-ci au simple jeu de la carotte et du
bâton. Les expériences dites Hawthorne, réalisées par des chercheurs de Harvard entre 1924 et 1932 dans une usine
de Western Electric et continuées par les travaux de Elton Mayo vont réintroduire cette dimension dans les sources
de productivité. Durant ces expériences, les chercheurs ont modifié les conditions de travail (la luminosité en
particulier) et les systèmes incitatifs des ouvrières pour observer l’impact sur la productivité (Roethlisberger et
Dickson, 1939).
Curieusement, cette productivité augmentait même quand la luminosité se dégradait. Et elle s’améliorait même chez
les ouvrières qui ne faisaient pas partie de l’expérience. Les raisons en étaient que les ouvrières étudiées s’étaient
senties valorisées par le fait d’être observées, écoutées et consultées par des chercheurs. En outre, elles avaient été
souvent rassemblées par ces derniers et avaient alors constitué un collectif. Tout cela avait stimulé leur motivation et
renforcé leur productivité. Ces expériences ont ouvert la voie aux pratiques de reconnaissance des individus au travail
et de motivation, souvent appelées école des Relations Humaines.
L’ÉLITISME MANAGÉRIAL ET LA TAYLORISATION
Cependant, Taylor et l’école des Relations Humaines partagent une attitude « élitiste » d’un management qui doit
être entièrement décideur. Les collaborateurs doivent être « écoutés » chez Taylor, « reconnus » par l’école des
Relations Humaines mais pour autant cela n’implique en rien un système participatif qui concernerait les décisions.
Ce modèle institutionnalise une sorte d’infantilisation des employés (par exemple : les ouvrières sont
continuellement appelées « the girls » dans les études de Hawthorne) dont la tâche sera de réaliser exactement ce
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