Page 53 - 色彩HR 2019年第一期

色 彩 H R · 2 0 1 9 年 新 年 刊
【HR 鲜干货】
T h e C o l o r O f H u m a n R e s o u r c e s

2. 企业自身状况因素：
企业自身定位及发展战略决定着调薪时的决策。公司在近年的销售策略及产品策略是什么，
这些战略将对企业发展及企业利润产生何种影响，对人才需求和保留会有什么要求？在此基础上
HR 才能预算薪酬调整方向。

除此之外，企业当年的盈利情况在很大程度上影响着年度调薪。HR 不仅要清楚的知道年度企业经
营数据，对于企业盈利增长点，也需要弄清楚。是产品利润率增加还是新产品上线带来的利润增
长，还是仅仅由于市场大环境影响导致的业绩增长？明年根据企业战略是否能保持这种增长趋势？

清楚这些信息，才能帮助 HR 从整体薪酬层面上对薪酬调整进行预测。

3. 企业薪酬策略因素：

根据企业不同的发展时期及市场定位，企业一般选取以下三种薪酬策略的一种：
 市场领先策略：采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地

位的。大多数新型业态企业及快速发展的高新新锐企业会采用该薪酬策略，以更好更快地
吸收行业中的尖端人才支持企业快速发展。
 市场跟随策略：采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营
与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。大多数企

业进入成熟阶段，运营体系相对稳定完善，则会采用此类薪酬策略。
 滞后策略：也称成本导向策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪
酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比

较低，一般传统夕阳产业企业采取此类薪酬策略。
在公司内部，由于不同部门不同岗位的寻聘和保留难易程度不同，企业也可适当选用两种或
两种以上付薪策略，即使用混合薪酬策略。例如我所在的美资企业，在一般岗位采用的为市场跟
随策略，薪酬基本跟广东省制造业二线城市职位的五十分位值进行对标；而对于研发部的工程师，
由于吸引和保留人才都较难，企业采用市场领先策略，在付薪和调薪时会对标薪酬报告的七十五

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