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Tendencia en Capital Humano Global 2015
Figura 1. Datos de gente en todas partes: Brecha de capacidad por región
Brechas de capacidad en
países seleccionados:
-31
JJapón
Canadá -17 BBrasil -26
-25
ItItalia
-24 Holanda -24
Holanda
-23
Francia
-22
Sur África
Bélgica -18 -21
Alemania
UK -15 Australia -20
-20
USA -18 Alemania -21 México
-31 Japón -18
Francia -23 Bélgica -18
-17 China USA
España -16 CCanadá -17
México -20
Italia -25 CChina -17
-16
inIndia
-16 India -16
-26 Brazil España
Reino Unido -15
-22 Sur África -20 Australia
-55 -5
Brecha de capacidad por región:
América Europa, Medio Oriente, y África Asia-Pacífico
-18 -19 -17 -18 -12 -16 -24 -22 -19 -26
Norte Sur & Latino Países Europa Europa Medio Oriente África Asia Oceanía Sur Este
América América Nórdicos Oriental Asia

La Brecha de Capacidad de Capital Humano de Deloitte (“Human Capital Capability Gap”) es un puntaje basado en investigación que muestra la brecha de capacidad
relativa de RRHH mirando a la diferencia entre las calificaciones promedio de los entrevistados para “alistamiento” e “importancia” para cada tendencia, indexado en
una escala de 0–100. Se calcula tomando el puntaje del índice de “alistamiento” y restando el puntaje de índice de “importancia”. Por ejemplo, una tendencia con un
puntaje de índice de alistamiento de 50 y un puntaje de índice de importancia de 80 produciría una brecha de capacidad de -30. Las cifras negativas sugieren un déficit
de capacidad, mientras que las cifras positivas sugieren un superávit de capacidad.
Gráfica: Deloitte University Press | DUPress.com

Existen docenas de nuevas empresas que están Compañías como Glassdoor.com, Careerbliss.com,
construyendo herramientas adicionales para que Realref. com, Jobiness.in, Thejobcrowd.com,
RRHH pueda dar sentido a toda la información que Indeed.com, Payscale.com, y muchas otras, producen
maneja: reportes muy completos acerca de salarios y escalas
de pago, lo cual genera que la información de las
• Un nuevo proveedor, Degreed.com, proporciona compañías, cada día sea más pública.
datos acerca de la capacitación y educación de las
personas, con el fin de vender un “expediente A pesar de la cantidad de información externa que
académico” completo y validado externamente está disponible públicamente y de las oportunidades
con toda la educación recibida a lo largo de su que ésta genera, la mayoría de las organizaciones se
carrera. 2 enfocan en el análisis de datos internos. Sólo un 5 por
3
• Varias empresas monitorean datos en redes ciento de las compañías participantes en el estudio de
sociales para predecir patrones de comportamiento este año cree que tienen una política “excelente”
en la búsqueda de trabajo frente al riesgo de para usar datos de redes sociales (figura 2), y ninguno
retención. Estas compañías afirman que sus datos de los entrevistados de EEUU en nuestra encuesta se
les permiten ser altamente predictivos frente a la considera “excelente.” Más de la mitad de nuestros
probabilidad de retiro de un empleado. entrevistados (56 por ciento) se califican “débiles”
• La cantidad de datos externos relacionados con la en el uso de estas redes sociales, y 81 por ciento
fuerza laboral está creciendo. reporta que “no está listo”
81