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gestão de pessoas

dentro da organização, uma rede

de fast-food estrutura programas

que preparam os profissionais para

o mercado – uma estratégia com-

patível com sua alta rotatividade.

O problema surge quando as em-

presas não definem o que espe-

ram do desenvolvimento. “Se a

empresa não define o que quer

com o desenvolvimento, ela po-

de acabar frustrada, porque há

sempre o risco de perder talen-

tos para outras oportunidades”,

alerta Veloso.

Além disso, é importante entender se os colaboradores estão inte-

ressados e engajados nesse plano. “Nem todos os profissionais

querem crescer ou assumir novas responsabilidades. O papel da

empresa é oferecer as ferramentas, mas o colaborador precisa

querer se desenvolver”, argumenta Veloso.

Além de avaliar o impacto dos programas de desenvolvimento, as

empresas devem criar formas de medir o retorno desse aprendi-

zado. Métodos formais, como avaliações de desempenho e testes

práticos, ajudam a mensurar a evolução dos colaboradores. Mas

ferramentas informais, como feedbacks contínuos, também são

fundamentais para entender se o desenvolvimento está, de fato,

gerando mudanças no ambiente organizacional.

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