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企业行为科学及其应用（ １９７９） ６７

义务感也越强。 若上级为其设立目标，就会认为不是自己的目标，从而减低诱发力量。 其三，当人
们受到阻碍不能实现目标时，往往会发生两种不同的动向： 一种是客观地分析原因，调整力量，部
署或改订更适宜的目标；另一种是导致非理智的破坏行为。 企业管理者要善于引导，避免后一种倾
向的发生。
目标管理是美国企业管理专家德鲁克于１９５４年提出的。 他认为，必须将企业的目的和任务转
化为目标，企业的各级主管通过这些目标对下属进行领导，以此来达到企业的总目标。 如果只有总
目标而无分目标来指导各个部门和各个职工的工作，则企业规模越大、人员越多时，发生冲突和浪

费的可能性越大。 每个职工的分目标，就是企业总目标对他的要求，同时也是这个职工对企业总目
标的贡献。 企业各级领导者依据分目标对下属进行考核。 如果每个职工和管理人员都完成了自己
的分目标，则整个企业的总目标才有达成的希望。 德鲁克的主张，对企业管理产生了巨大的影响，
并在此基础上形成了目标管理制度。 由于这种管理制度在美国应用非常广泛，而且特别适用于对
管理人员的管理，因此，被称为“管理中的管理”。
近年的目标管理，主要是以长期规划或战略规划为中心，其主要特点如下：

（１ ） 目标管理是系统观念的实际应用。 企业各部门及个人分目标的拟订是为企业总目标服务
的，对各部门及个人分目标的评估也是以实现企业总目标的程度为依据的。
（２ ） 目标管理是参与管理的应用。 对于工作目标及实现的方法，每一工作人员均有亲自参与
研讨的机会。
（３ ） 目标管理是授权管理的应用。 推行目标管理必须实行分级授权，采用成果评估的工作方
法。 每一部门及个人不仅都有自己的分目标，并且负有盈亏的责任。
（４ ） 目标管理是合作协调整体观念的应用。 现代管理十分强调整体观念，因此，目标管理是一

种组织的行为，只有在共同了解、合作及协调的情况下，才能实现。
（５ ） 目标管理是自我控制和自我评估观念的应用。 在实施目标管理的过程中需要检查时，可
由自己评估目标执行的情况，并提出工作改进的意见。