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１０６０ 苏东水文集

少，工作群体和团队变得越来越重要；高质量雇员数量增加，不愿意接受权威，社会越来越需要组织
的社会责任和伦理行为。
第三，全球化下具有的竞争优势便是知识（人力资源）。 知识被管理者看作一种战略性能力，只
要被运用于实践，鼓励发展、收集知识，就可使公司设计一个其他竞争者无法模仿的操作程序。 组
织学习蓝图的构造在个人竞争中产生力量是人力资源管理的任务，因此组织学习可被理解为集体
的现象，把个人学习作为基本出发点。 通过收集经验和通过实验方式学习，产生独特竞争力，通过
增加、联合、更新知识产生新的知识并运用于实践，用开放的态度吸取经验，抓住面对失败和错误并
从中吸取教训的机会。 因此在全球市场中组织学习的研究，是人力资源管理的一个领域。

第四，人力资源管理应集中于激励，提高积极性和创造性，集中增加人们的活力，充分发挥每个
人的才能，做到“人尽其才”，从而加强企业竞争力，树立良好的企业形象。 另外，要培养职工适应组
织和社会发展的需要，让职工能与组织同甘共苦，建立一个联系紧密的管理工作系统。
３．知识管理的执行策略

怎样才能建立一个完善的知识组织并实施知识管理，或者说如何通过组织再造造就一个完善

的知识组织，西班牙Ａｌｃａｌａ大学Ｃａｎｔｅｒｏ教授和Ｚａｂａｌａ教授在《知识管理的执行战略》提出：
在一个普通组织的基础上造就一个完善的知识组织，意味着应从人的智力资本来理解所有关
于人力资源的传统政策。 这时候，训练、学习和职业计划都被认为使个体价值增值、组织财富增加
成为可能，或说是组织所具智力资本的增加。
公司要控制员工人数的增加，按员工所增价值付酬，为员工提供工作经验学习的机会，发展员
工的受雇能力，增加他们的个人价值———所有与这些政策有关的内部过程必须再造，以为增加个人
价值和组织财富目的服务。

再造过程存在着文化性和技术性两个方面的问题需要解决。 所谓文化性问题，则是由旧系统
旧文化所引起的，由于知识组织要求人们用合作代替组织内部竞争，并将此作为新的组织范式，然
而要合作首先必须把人们看成自身财富的潜在来源。 这与过去过分强调竞争的看法相比较，将是
一个大的思想变革。 所谓技术性问题，则是因为知识管理不能没有信息技术的支持，因而为了确保
有效的知识共享，不断进行信息技术的投资就成为重要的决策。 事实上，从长远发展来看，人们单
靠那些用文字写下来的书面知识已经远远不够了。

很多人力资源软件包（如知识网络）已发展出很先进的功能，他们推动了一种由以下步骤组成
的全球性咨询方法： 第一步，辨识信息技术的来源，将它们同其他普遍的过程同等地作为智力资源
的财产，储存在整个内部的成本系统中。 第二步： 建立内部辨认程序，服务于各种知识共享者，虽
然这些人中存在不想合作者，但他们在知识交流中将会因逐步获得一些利益而加深理解。 第三步：
在学习的过程中演绎和训练上述程序，改变传统的讨论和训练形式，发展出有意义学习经验。 第四
步： 以职业计划为基础设计知识，靠有技巧的专家来增加和发展出一套完善的知识网络结构，并

辨认专家的所在。 第五步： 发展团队，改变人们对待合作的态度，消除人们普遍认为知识共享将
会失去力量，失去竞争优势的过时的看法。 第六步： 广泛的合作文化的铸造，需有高级管理者来
领导。
再造过程要求我们重新认识各种传统观点，大多数老观点在新背景下得到改变，不适合的管理
者必须从岗位上离开。 整个合作管理意味着信任，人与人之间的信任必须成为这些知识共享者们
的核心态度。 知识共享的管理作为一种管理者的新作风得到发展，这意味着传统的人与人之间所

存在的害怕与威胁行为将会消失。 于是，如果我们想要在组织中发展合作文化，那么，信任将不再