Page 247 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

DE VUELTA AL CASO INTRODUCTORIO
Target

Roberto Gómez, el director de RH en Target, quiere tos para esto. ¿Cómo podrá Roberto desarrollar un
analizar y describir los puestos que aún quedan en programa de descripción de puestos con un mínimo
la empresa. Sin embargo, el presupuesto para gastos de gastos y un máximo de participación de los ejecu-
es limitado y no puede contratar analistas de pues- tivos y empleados de la empresa?

ETAPAS EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS nos en 75% de los puestos a estudiar, para que
se puedan comparar las características ideales de
De manera resumida, un programa de análisis de pues- los ocupantes. Con un porcentaje menor, el fac-
tos comprende las siguientes etapas: tor se vuelve ausente y deja de ser un instrumen-
to de comparación adecuado.

Etapa de planeación b) Criterio de la variedad o discriminación: los factores
de análisis deben variar de acuerdo al puesto. Es
Es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el decir, no pueden ser constantes ni uniformes. El
análisis de puestos. Es una etapa de trabajo de escritorio factor escolaridad necesaria, por ejemplo, atien-
y de laboratorio. La planeación del análisis de puestos de al criterio de la generalidad, —todos los pues-
exige los siguientes pasos: tos exigen cierto nivel de escolaridad o de ins-
trucción—, y también al criterio de la variedad
1. Determinar los puestos a describir, analizar e incluir en —todos los puestos exigen una escolaridad dife-
el programa de análisis, sus características, naturale- rente, desde primaria incompleta hasta estudios
za, tipología, etcétera. profesionales—.
2. Elaborar el organigrama de los puestos para ubicarlos. Para atender al criterio de generalidad, los

Al hacerlo, se tiene la definición de los siguientes as- puestos se suelen dividir en varios sistemas:
pectos: nivel jerárquico, autoridad, responsabilidad puestos de supervisión, obreros, trabajadores por
y área de acción. hora, etc., porque son pocos los factores de aná-
lisis que consiguen atender una amplia gama de
3. Elaborar el cronograma de trabajo para especifi car por
dónde se empezará con el programa de análisis. Se características de los puestos.
puede iniciar con los niveles superiores para des-
cender gradualmente a los inferiores, o vicever- 6. Dimensionar los factores de análisis, es decir, determi-
nar la amplitud de variación de cada factor dentro
sa, así como en los niveles intermedios, o se pue-
de seguir una secuencia horizontal, por áreas de la del conjunto de puestos que se pretende analizar.
La amplitud de variación corresponde a la distan-
empresa.
cia comprendida entre el límite inferior (o mínimo)
4. Elegir el o los métodos de análisis a emplear. A partir y el límite superior (o máximo) que un factor puede
de la naturaleza y de las características de los pues- abarcar con relación a un conjunto de puestos. Un
tos a analizar, se eligen los métodos de análisis ade- factor se dimensiona para adaptar o ajustarlo como
cuados. En general se utilizan varios métodos, pues instrumento de medición al objetivo que se pretende
es difícil que los puestos presenten naturaleza y ca- medir. En el fondo, los factores de análisis constitu-
racterísticas similares. El método elegido será el que yen un conjunto de elementos de medición para es-
presente más ventajas, o por lo menos las menores tudiar un puesto. Se hace necesario dimensionarlos
desventajas en función de los puestos a analizar. para establecer qué segmentos de su totalidad servi-
5. Seleccionar los factores de análisis que se utilizarán en rán para analizar determinado conjunto de puestos.
el estudio de los puestos, lo cual se hace con base en El factor de análisis educación básica necesaria, por
dos criterios conjuntos: ejemplo, cuando se aplica a puestos por horas no ca-
lifi cados, podrá tener como límite inferior (alfabeti-
a) Criterio de la generalidad: los factores de análisis zación) y como límite superior (educación primaria
deben estar presentes en la totalidad o por lo me- completa), límites que serán diferentes cuando se

234 Parte IV Subsistema de organización de recursos humanos

CHIA V RH 8.indd 234 8/25/06 1:02:57 PM
8/25/06 1:02:57 PM
V RH 8.indd 234
CHIA