Page 248 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

apliquen a puestos de supervisión. En este caso, pa- Etapa de realización
ra puestos de supervisión, el límite inferior y el su-
perior son bastantes más elevados. Es la etapa en la que se obtienen los datos respecto a los
7. Graduar los factores de análisis, es decir, transformar puestos que se van a analizar y en la que se redacta el
cada factor de una variable continua (que puede análisis:
asumir cualquier valor dentro de su intervalo o am-
plitud de variación) en una variable discreta o dis- 1. Obtención de los datos sobre los puestos mediante
continua (que sólo puede asumir determinados va- el(los) método(s) de análisis elegido(s) (con el ocu-
lores que representan segmentos o franjas dentro de pante del puesto o con el supervisor inmediato).
su amplitud o intervalo de variación). Los factores 2. Selección de los datos obtenidos.
de análisis se gradúan para facilitar y simplifi car su 3. Redacción provisional del análisis hecha por el ana-
empleo. Por lo general el número de grados en los lista de puestos.
factores de análisis es cuatro, cinco o seis grados.
Así, cada factor en lugar de asumir un número infi - 4. Presentación de la redacción provisional al supervi-

nito de valores continuos, tendrá sólo cuatro, cinco o sor inmediato, para que la ratifique o la rectifi que.
seis grados de variación. 5. Redacción definitiva del análisis del puesto.

6. Presentación de la redacción definitiva del análisis

Etapa de preparación del puesto, para la aprobación (ante el comité de
puestos y remuneraciones, ante el ejecutivo o ante el
Es la etapa en la que se preparan las personas, los esque- departamento responsable de su oficialización en la

mas o los materiales de trabajo, a saber: empresa).

1. Reclutamiento, selección y capacitación de los ana- Nota interesante: La etapa de realización
listas de puestos, que conformarán el equipo de tra-
bajo. En la etapa de realización se observa la función de
staff (obtener la información por medio de la me-
2. Preparación del material de trabajo (formularios, todología empleada) y la responsabilidad de línea
impresos, materiales, etcétera). (proporcionar la información también por medio
3. Preparación del ambiente (aclarar a la dirección, ge- de la metodología empleada).
rencia, supervisores y a todo el personal involucra-
do en el programa de análisis de puestos).
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN
4. Obtención de datos previos (nombres de los ocupan- Y ANÁLISIS DE PUESTOS
tes de los puestos que se van a analizar, relación de
los equipos, herramientas, materiales, formularios, Los usos que se le dan a los resultados del análisis de
etc., utilizados por los ocupantes de los puestos). puestos son muchos: reclutamiento y selección de per-
sonal, identificación de las necesidades de capacitación,

La etapa de preparación puede realizarse en forma definición de programas de capacitación, planeación de
simultánea a la etapa de planeación. la fuerza de trabajo, valuación de los puestos, proyecto
de equipamiento y métodos de trabajo, etc. Casi todas
Nota interesante: Etapas de planeación las actividades de recursos humanos se sustentan en la
información proporcionada por el análisis de puestos.
y preparación
En realidad, los objetivos de la descripción y análi-
Estas dos etapas son función de staff predominan- sis de puestos son muchos, ya que los puestos constitu-
temente. El analista de puestos —o el que haga yen la base de cualquier programa de RH. Los objetivos
las veces de analista de puesto— debe planear y principales son:
preparar todo el material para la obtención de la
información sobre los puestos a ser descritos y 1. Obtener apoyo económico para la elaboración de
analizados. anuncios, demarcación del mercado de mano de

Capítulo 8 Descripción y análisis de puestos 235

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