Page 249 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

DE VUELTA AL CASO INTRODUCTORIO
Target

Roberto Gómez quiere ir más allá de lo convencio- 2. Definir las competencias esenciales de la em-

nal. Su idea es transformar la estructura organiza- presa (core business) y de cada una de sus áreas
cional mediante la remodelación de los puestos. La principales —de soporte y de operación—.
estrategia que pretende seguir es la siguiente: 3. Revisar las competencias que disponen actual-
mente los empleados.
1. Empezar por el enriquecimiento de los puestos 4. Crear equipos multifuncionales y multicompe-
para flexibilizar su estructura y adecuarlos conti- tencias para dinamizar la organización.

nuamente a las características individuales de los
ocupantes. ¿Cómo puede Roberto presentar su estrategia a
la dirección de la organización?

obra, dónde se debe reclutar, etc., que es la base para dad de modernizar el concepto de puesto y hacer-
el reclutamiento del personal. lo dinámico. Por ello se requiere una remodelación

2. Determinar el perfil del ocupante del puesto, con lo constante de los puestos. ¿Quién debe de ocuparse
cual se aplicará la batería adecuada de exámenes, de esto? Si se dice que el área de RH, entonces lo
que es la base para la selección del personal. que se intenta es centralizar una actividad que esa
área jamás podrá conocer con detalle. Entonces,
3. Obtener el material necesario para el contenido de ¿quién debe de ocuparse de esto? Cada una de las
los programas de capacitación, que es la base para la personas que se encuentran en un puesto. Con la
capacitación de personal.
ayuda de su gerente y de la ARH. ¿Y la respues-
4. Determinar, mediante la valuación y clasifi cación de ta a la pregunta inicial? La respuesta es positiva:
puestos, los niveles salariales de acuerdo con la im- muchas de las organizaciones exitosas abandonan
portancia relativa de los puestos dentro de la orga- paulatinamente el concepto de puesto y cambian
nización y del nivel de los salarios en el mercado de al concepto de trabajo en equipo. ¡La delegación
trabajo, que es la base de la administración de sueldos de autoridad (empowerment) al máximo!
y salarios.
5. Estimular la motivación del personal para facilitar la RESUMEN
evaluación del desempeño y del mérito funcional.
Mientras los puestos son diseñados por los demás de-
6. Servir de guía tanto al supervisor en el trabajo con sus partamentos, la ARH necesita describirlos y analizarlos
subordinados, como al empleado en el desempeño para saber cuáles son las características, habilidades,
de sus funciones.
aptitudes y conocimientos que necesitan tener sus ocu-
7. Proporcionar información para la higiene y seguridad pantes, para administrarlos mejor. Con la fi nalidad de
industrial, con objeto de minimizar la insalubridad y enriquecer el conocimiento de las exigencias que los
el peligro en determinados puestos. puestos imponen a sus ocupantes, el análisis de pues-
tos se basa, por lo general, en cuatro factores: requisitos
Recuerde: ¿Existen organizaciones intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades ad-

sin puestos? quiridas y condiciones de trabajo. Los métodos para el
análisis de puestos son: observación, entrevista, cuestio-
En realidad, el concepto de puesto se relaciona con narios y métodos mixtos. El análisis de puestos se reali-
la estabilidad y lo permanente en las organizacio- za por lo general en tres etapas: planeación, preparación
nes. En el mundo actual, en el que todo cambia y y realización. En el pasado, la descripción y el análisis
las organizaciones se les obliga a cambiar para po- de puestos representaba la base fundamental para toda
der sobrevivir —de ser posible a anticiparse a los acción de la ARH, ya que permitía obtener los apoyos
cambios externos—, los puestos también necesitan económicos para el reclutamiento y la selección de per-
cambiar constantemente. A esto se debe la necesi- sonal, la capacitación, la administración de sueldos y

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