Page 319 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

Puesto: Secretaria auxiliar
Fecha:

Empresa Frecuencia Menor salario Mayor salario Salario promedio
B 3 935.00 937.00 936.00
C 1 935.50 935.50 935.50

Z 4 833.00 836.00 834.00
A 6 730.00 737.00 732.50
F 3 731.00 733.60 731.80
E 8 730.50 733.30 731.60
D 1 731.00 731.00 731.00

Salario
promedio N = 26 832.30 834.80 833.20

Figura 10.32 Tabulación de datos en una encuesta salarial.

Política salarial o del poder adquisitivo de las personas. Cuan-
do los ajustes colectivos son espontáneos, su fre-
La política salarial es el conjunto de principios y directri- cuencia dependerá de la decisión de la organiza-

ces que refleja la orientación y la filosofía de la organi- ción y no representan un derecho adquirido para

zación con respecto a los asuntos de remuneración de nuevos ajustes, toda vez que serán compensados
sus colaboradores. Por lo tanto, esos principios y direc- en la época de los reajustes sindicales.
trices deben orientar las normas presentes y futuras, así b) Reajustes individuales: complementan los ajustes
como las decisiones sobre cada caso individual. La polí-
tica salarial no es estática; por el contrario, es dinámica colectivos y se pueden clasifi car como:
y evoluciona en razón del aprendizaje, se perfecciona i) Reajustes por ascenso: se entiende por ascenso
gracias a su aplicación a situaciones que se modifi can el ejercicio autorizado, continuo y defi nitivo
con rapidez. de un puesto distinto del actual, en un nivel
El contenido de una política salarial debe incluir: funcional superior.
ii) Reajustes para encuadrar: la empresa procura
1. Estructura de puestos y salarios: es decir, clasifi cación pagar salarios que compitan con los salarios
de los puestos y las bandas salariales para cada clase que se pagan en el mercado de trabajo.
de puestos.
iii) Reajustes por méritos: son concedidos a los em-
2. Salarios de admisión para las diversas escalas salaria- pleados que deben recibir una remuneración
les: el salario de admisión para cada puesto coincide por encima de la normal debido a su desem-
con el límite inferior de la escala salarial. Cuando peño.
el elemento reclutado no cumple enteramente con
los requisitos que exige el puesto, el salario de ad- El objetivo de la remuneración es crear un sistema
misión podría estar hasta 10% o 20% por debajo del de premios que sea equitativo tanto para la organiza-
límite mínimo de la escala salarial y se debe ajustar ción como para las personas. Patton asevera que una
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a ese valor después del periodo experimental si el política de remuneración debe cumplir con siete crite-
ocupante responde a las expectativas. rios para ser eficaz y, por lo tanto, debe ser:

3. Previsión de reajustes salariales, sean por determina-
ción legal (en sentencias de juicios laborales en torno 1. Adecuada: la remuneraciónse debe alejar de los pa-
a contratos colectivos) sean espontáneos. Los reajus- trones mínimos del gobierno y del sindicato.
tes salariales pueden ser:

a) Reajustes colectivos (o por costo de vida): preten-
den restituir el valor real de los salarios ante las
variaciones de la coyuntura económica del país 8 PATTON, Thomas, Pay, Free Press, Nueva York, 1977.

306 PARTE V Subsistema de retención de los recursos humanos

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