Page 324 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

tubos y conexiones de Joinville, Santa Catarina, 1. Plan basado en el conocimiento: vincula la remunera-
pasó un peine fino entre su paquete de prestacio- ción con el grado de conocimiento relacionado con un

nes. Los ejecutivos recibían 250 litros de combus- puesto o función, como el de científicos y profesores.

tible al mes, pagados por la empresa. ¡Suspendi- Para ingresar en la carrera, el requisito mínimo es un
do! Los directores podían gastar 200 dólares, por título universitario. Para avanzar en la carrera y reci-
cuenta de la empresa, en la tienda interna. ¡Sus- bir salarios más elevados se precisa de estudios adi-
pendido! Cada director tenía seguro de su casa. cionales. La remuneración se basa en el conocimiento
¡Suspendido! Tigre suspendió esas prestaciones y que posee la persona que desempeña el puesto (me-
las incorporó a los salarios. El adelgazamiento de dido por el número de créditos académicos o de capa-
las prestaciones ocurrió por causa de la remunera- citación adicional) y no en el contenido del trabajo.
ción variable; es decir, por la retribución basada en 2. Plan basado en habilidades múltiples: vincula la remu-
los objetivos alcanzados. La práctica de este siste- neración con la capacidad del trabajador para des-
ma explica la poca agresividad de las políticas sa- empeñar una cantidad variada de puestos y funcio-
lariales. Al componer el monto de la remuneración nes (amplitud de conocimientos), como actividades
total de sus ejecutivos, las empresas han preferido operativas de producción. El aumento salarial se de-
disminuir el peso relativo del salario mensual y riva de la adquisición de nuevos conocimientos, pe-
han optado por la posibilidad de ganar más en for- ro orientados hacia un conjunto de tareas interrela-
ma de bonos y de participación de las ganancias. cionadas. La diferencia entre el sistema basado en el
conocimiento y el basado en las habilidades múlti-
ples es que en este último las responsabilidades del
Remuneración por habilidades
trabajador pueden cambiar drásticamente en un pe-
La remuneración por habilidades busca pagar los salarios riodo corto. En el primero, las personas profundi-
con base en aquello que los colaboradores demuestran sa- zan sus conocimientos de una función básica única;
ber y no por los puestos que ocupan. Los planes apoyados mientras que en el segundo, desempeñan una gran
en las habilidades se pueden agrupar en dos categorías: variedad de funciones, lo cual requiere un sistema

Sistema de remuneración Sistema de remuneración
basado en el puesto: basado en las habilidades:

Líder (organización y supervisión del trabajo)

Remachador

Armador

Habilidad A
Medidor
Habilidad B
Inspector de ultrasonido

Encargado de aseo
Habilidad C
Empaquetador

Montador

Figura 10.35 Clasificación de una línea de montaje. 11

11 O’NEILL, Graham L. y Deirdre LANDER, “Linking
employee skills to pay: a framework for skill-based pay plans”, ACA
Journal, invierno de 1993-1994, pp. 14-27.

Capítulo 10 Remuneración (administración de sueldos y salarios) 311

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