Page 320 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

2. Equitativa: la paga que recibe cada persona debe organización, el nuevo proceso se interesa en el va-
guardar proporción con sus habilidades, esfuerzo y lor que cada persona agrega a la organización. Con
capacitación. este nuevo enfoque, las personas son remunera-
3. Equilibrada: los salarios, las prestaciones y otros pa- das según el grado de habilidades, conocimientos

gos deben proporcionar en total un paquete razona- y comportamientos específicos que ofrecen y que

ble de premios. producen beneficios para la organización. Cuanto
mayor sea la cantidad de estas competencias que
4. Eficaz en costos: a partir de lo que la organización posean las personas, tanto mejor será su remunera-

puede pagar, los salarios no pueden ser excesivos.
ción. En consecuencia, los sistemas de pago aban-
5. Segura: los salarios deben ser por un monto sufi cien- donan gradualmente el planteamiento tradicional
te como para darle seguridad a los empleados y ser- de pagar de acuerdo con el puesto y se dirigen a
virles para satisfacer sus necesidades básicas. otro nuevo, en el cual cada trabajador individual
6. Incentivadora: los salarios deben incentivar de mane- se convierte en el principal punto focal del sistema.

ra eficaz el trabajo productivo. Así, se paga a las personas conforme el valor que
agregan a la organización, lo cual es perfectamente
7. Aceptable para los empleados: éstos deben comprender consistente con lo que expusimos en los capítulos
el sistema de los salarios y sentir que es razonable anteriores. Las competencias específicas que se

para ellos y también para la empresa.
solicitan a las personas deben ser detalladas en la
planeación estratégica de los recursos humanos, de
Nota interesante: Organizaciones
modo que la organización pueda remunerar espe-
sin puestos defi nitivos cífi camente a aquellos “elementos” que la ayudan

Las organizaciones se van haciendo flexibles y or- a alcanzar sus objetivos. Por otra parte, cuando
gánicas y sus puestos ahora son cambiantes, por- las personas saben que la organización recompen-
que se redefinen continuamente. Esto cambia toda sa determinadas competencias, y no simplemente

la base del trabajo de la administración de sueldos otros factores, están en condición para administrar
y salarios, la cual se vuelve movediza. La valuación mejor su desempeño y su carrera. El desempeño
de puestos es un análisis sistemático de los puestos conduce a los premios que recibe cada persona y

porque especifica el valor relativo que cada uno de éstas saben con claridad lo que deben hacer para
ellos tiene para la organización. Tal como ocurre ganar más. Por lo mismo, los procesos tradiciona-
con el análisis de puestos, el proceso de valuación les de la valuación de puestos pierden terreno en
de los mismos es contingente, porque depende de las organizaciones modernas que ahora refl ejan un
una descripción exacta y completa de los puestos planteamiento centrado en la nueva defi nición de
que le sirven de base. Sin esta base, la valuación la fuerza de trabajo. La paga equitativa es la base de
se convierte en un proceso subjetivo para determi- los servicios que las personas realmente prestan a
nar la cantidad con la que se debe remunerar cada la organización.

puesto. La pregunta que flota en el aire es: ¿si no
hay un análisis de puestos que sirva de base y fun- La política salarial debe tener en cuenta otros aspec-
damento para el proceso de valuación de éstos, en tos importantes del sistema de premios para el personal:
consecuencia el sistema para determinar los sala- prestaciones sociales, estímulos e incentivos para el des-
rios resulta precario y obsoleto? Al parecer, así es. empeño dedicado de los empleados, oportunidades de
Con los profundos cambios que ocurren actual- crecimiento profesional, seguridad del empleo (estabili-
mente en las organizaciones en función de las exi- dad en la empresa), etcétera.
gencias que impone el ambiente, la valuación tradi-
cional de los puestos tiende a desaparecer. Ahora, CONSECUENCIAS DE LOS SALARIOS
en lugar de fundarse en el proceso de análisis de los

puestos y en las descripciones de éstos, la valuación Desde el punto de vista legislativo y fiscal, los salarios
de los puestos muestra una fuerte tendencia a cam- tienen varias repercusiones. Generan obligaciones sociales
biar de enfoque. En lugar de concentrarse en los que se calculan sobre sus valores en forma de una ver-
puestos en sí, ahora se concentra, individualmente, dadera cascada. Las obligaciones sociales son las con-
en las personas que trabajan en ellos. El movimiento secuencias legales que representan las contribuciones
actual se dirige a repensar cómo son remuneradas establecidas por ley. Las obligaciones que inciden en los
y recompensadas las personas. En lugar de concen- salarios son los calculados para la previsión social, el
trarse en el valor relativo que el puesto tiene para la fondo de garantía por el tiempo de servicio y otros más

Capítulo 10 Remuneración (administración de sueldos y salarios) 307

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