Page 323 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

área de negocios puede cobrar un premio de hasta y mitad para los trabajadores. Los propios equipos
12 salarios mensuales; es decir, duplica su remune- de diseño establecieron algunos principios rígidos.
ración anual. Por lo tanto, no es fácil anotar ese gol. Uno de ellos: si hubiera un solo accidente de trabajo
El ejecutivo tiene que superar las metas establecidas en la unidad de negocios nadie recibirá premios. El
en 40%. El programa no cuesta nada al banco. Una lema es: “Si no estamos todos unidos, nadie recibi-
tercera parte de los 650 trabajadores se encuentra rá nada”. Los trabajadores eligen a cuatro o cinco
involucrada en el programa. En un año se distribu- colegas como los “embajadores del reparto de utili-
yó un premio de 730 000 dólares, correspondiente a dades”. Ellos son los encargados de divulgar y de
ese mismo periodo, y en otro se distribuyó un mi- reforzar las metas que se deben alcanzar durante el
llón de dólares. La remuneración variable atrapa a año. El programa debe ser simple para que todos lo
los trabajadores porque promete considerables ga- puedan seguir, la empresa inclusive creó una polí-
nancias, pero también les hace correr riesgos ma- tica para reforzar ese principio llamada Kiss (beso
yores. La inestabilidad es la regla y esto repercute en inglés) por las iniciales de la frase Keep it simple
fuertemente en el estilo de administración. stupid (Haz que las cosas sean tan simples que parezcan
estúpidas). Simple y lucrativo. Con la remuneración
En general, el socio sólo recibe más dinero si la em- flexible, la empresa transforma a cada trabajador en

presa registra los aumentos de productividad negociados un pequeño empresario.
al inicio del ejercicio. La remuneración variable no ejerce
presión en el costo de las empresas, porque es autofi nan- La condición fundamental para la remuneración va-
ciada con el aumento de la productividad y con la reduc- riable es que la empresa cuente con una estructura de
ción de costos. Ante la presión de la crisis y de la apertura puestos y salarios que pueda servir de base del sistema.
del mercado, en años pasados las empresas lidiaron una Además de eso, la remuneración variable requiere cua-
desesperada lucha contra los altos costos. Todo aumento tro aspectos básicos.
de salario e, indirectamente, de las obligaciones sociales
sería un paso atrás. La remuneración fl exible representó 1. La planeación estratégica de la empresa debe orien-
la salida. Además, la motivación que genera la remune- tarse a una administración por objetivos (APO) emi-

ración flexible se convirtió en un importante motor para nentemente participativa, democrática e incluyente.
reanudar los negocios. Ésta resume todas las exigencias La APO se convierte en un potente instrumento de
que afronta un trabajador moderno, porque obliga al profe- evaluación del desempeño y el rendimiento cuando:

sional a fijarse en los resultados y a ser un emprendedor.
Una de las grandes ventajas de la remuneración va- a) Los objetivos son creados y desempeñados por

riable es la flexibilidad. Si la empresa está en números los trabajadores que deben laborar con ellos, sin
rojos, fijará su blanco principal en las ganancias. Si nece- presiones ni normas coercitivas.

sita ganar espacio de competencia, elegirá la participa-
ción de mercado como su meta principal. b) Los objetivos se dirigen a los aspectos esenciales
del negocio.
Nota interesante: La participación
c) Debe ser un contrato vivo y no un esquema de
de utilidades en Monsanto reglas y normas.

La filial brasileña de Monsanto, uno de los mayores
grupos químicos del mundo, desarrolló su progra- 2. Proceso simple y fácil de comprender y de seguir, que

ma de participación de utilidades con un objetivo permite la cuantificación objetiva del desempeño de

bien definido: reforzar el trabajo en equipo dentro la organización, las unidades y los trabajadores.

de la compañía y poner punto final a los confl ictos 3. Flexibilidad, de modo que permita hacer ajustes
entre los distintos departamentos. La empresa inició siempre que sea necesario.
el programa y ahora sus 660 trabajadores participan 4. Transparencia en los criterios de premiación, que de-
en el juego. Grupos de entre 10 y 12 trabajadores de ben ser negociados y aceptados por todos los traba-
diversas áreas y niveles jerárquicos se reúnen para jadores implicados.

definir las metas de cada una de las unidades. Es-
tos grupos, llamados equipos de diseño, deciden todo, Nota interesante: Énfasis
salvo la forma de pago a los participantes del pro- en la remuneración fl exible

grama. Sólo hay una regla predefinida: sin ganan-
cias, no hay premio. La empresa divide la cantidad Las empresas mejoran las prestaciones sociales y
que supera la meta de utilidades, mitad para ella reducen antiguas regalías. Tigre, el fabricante de

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