Page 326 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

Valuación Remuneración Remuneración
Criterio
de puestos por habilidades por competencias
Base de comparación Factores de valuación Bloques de habilidades Competencias

Cuantificación Graduación y peso Niveles de habilidades Niveles de competencia
específico para cada factor

Conversión en Atribución de puntos que Certificación y valoración Certificación y valoración
pagos reflejan los criterios de la en el mercado en el mercado
estructura de remuneración

Pagos basados en Flexibilidad. Flexibilidad.
Ventajas el valor del trabajo Reducción de personal. Premio al
realizado Recompensa al desarrollo
aprendizaje continuo

Burocratización potencial, Se puede volver onerosa Indefinición.
Desventajas inflexibilidad, y/o burocrática. Difícil de medir.
homogenización Se puede volver obsoleta Se puede volver obsoleta

Figura 10.36 Distintas formas de remuneración. 13

administración descentralizada, en la cual cada y comprometerlos con los resultados de la empre-
una de sus tiendas tuviese autonomía para funcio- sa. Pero les faltaba una visión general. Abaeté creó
nar como una pequeña empresa. El inicio fue una entonces una especie de campeonato entre las tien-
ecuación compleja. Por una parte, necesitaba que das. Al fi nal del año, el gerente o el subgerente de
los profesionales de primer nivel desarrollaran su la unidad triunfadora gana un viaje con todos los
capacidad de emprendedores. El paso inicial fue gastos pagados. Los criterios de evaluación son 13
definir cuál es realmente la actividad mercantil de y que van desde las utilidades hasta la rotación de

la empresa. La mayoría de los ejecutivos no sabe inventarios, desde el índice de rotación de trabaja-
con exactitud cuál es el objeto básico de su empre- dores hasta la reducción de costos. De tal manera,
sa. La Abaeté entrevistó a clientes, proveedores y sólo hay una preocupación real: la de no vender
trabajadores para definir su identidad. “Somos más al menor precio y no poder alcanzar excelen-

una empresa que comercia productos de higiene y tes utilidades. Los gerentes son capaces de ver el
belleza para mujeres, hombres y niños”, resalta el negocio como un todo.

presidente. Esta definición fue fundamental, pues
en algunas ocasiones los gerentes de las tiendas lle- Los principales planes de incentivos empleados en
garon a vender jabón en polvo y juguetes, lo que el mercados son: 14
perjudicó la imagen de la empresa. En el mejor
estilo de las empresas estadounidenses, la Abaeté 1. Plan de bonifi cación anual: se trata de un monto de

estableció un credo. “Ésta es nuestra constitución”. dinero ofrecido al final de cada año a determinados
A partir de ahí, Abaeté invirtió mucho en el desa- colaboradores en función de su contribución al des-
rrollo de sus 58 ejecutivos, considerados las perso- empeño de la organización. Generalmente, éste es
nas clave de la organización. Empezó a distribuir medido con indicadores como la rentabilidad, la pro-
trimestralmente una parte de sus utilidades, en el
momento en el que ellos llegasen a una meta prees-
tablecida. El resto de los 600 trabajadores recibe bo- 13 MILKOVICH, George T. y John W. BOUDREAU, Hu-
man Resource Management, op. cit., p. 562.
nos, cada tres meses, calculados a partir del volu-
men de ventas de cada tienda. Con la distribución 14 CHIAVENATO, Idalberto, Gestão de pessoas: o novo papel
dos recursos humanos nas organizações, Río de Janeiro, Elsevier, Cam-
de las ganancias, consiguió motivar a los gerentes pus, 1999, pp. 247-269.

Capítulo 10 Remuneración (administración de sueldos y salarios) 313

8/25/06 5:40:44 PM
CHIA V RH 10.indd 313 8/25/06 5:40:44 PM
CHIA V RH 10.indd 313