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OPTOMÉTRIE EN DÉBUT DE CARRIÈRE

les membres connaissaient bien la pratique de l’optométrie en début de carrière et certains avaient déjà participé au
processus d’élaboration des examens du BEOC. Aucun d’entre eux ne remplissait d’autres fonctions pour le BEOC
ni ne travaillait à d’autres évaluations de compétences de début de carrière en optométrie à ce moment.
L’élaboration des compétences et des indicateurs s’est déroulée de juillet 2014 à mai 2015. L’essentiel du travail a
été accompli au cours des 75 heures, environ, passées en réunions d’équipe, lesquelles comprenaient des séances en
personne et en ligne, complétées par une étude individuelle et des entretiens en tête-à-tête.

Des rapports d’étape ont été fournis au BEOC par l’expert-conseil tout au long du projet. Le nouveau profil de com-
pétences a été approuvé par le BEOC et a été publié sur son site Web en août 2015.

Une équipe de six personnes travaillant sous la direction du conseiller en psychométrie a fourni l’expertise de con-
tenu pour l’élaboration du plan et de la conception de l’examen. L’équipe était composée d’optométristes chevron-
nés qui contribuaient depuis plusieurs années à l’examen du BEOC.
L’élaboration du plan et de la conception de l’examen a eu lieu entre juin et septembre 2015. L’essentiel du travail de
l’équipe a été accompli au cours de trois réunions en personne et trois téléconférences totalisant environ 40 heures
de réunion. Les nouveaux plans ont été approuvés par le BEOC et publiés sur son site Web. 5

CADRE CONCEPTUEL
Compétence et habiletés
Le terme « compétence » désigne généralement un rendement efficace. La compétence est un sujet largement traité
dans les publications spécialisées et a été définie en 1992 par Kane comme étant « la mesure dans laquelle une
personne peut utiliser les connaissances, les habiletés et le jugement associés à une profession pour agir de façon
efficace dans le cadre de rencontres professionnelles définissant la portée de la pratique professionnelle. » En 2002,
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Epstein et Hundert ont fait remarquer que « la compétence est évolutive, éphémère et liée à un contexte ». Plus
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récemment (2015), le Collège royal des médecins et chirurgiens du Canada a observé que « la compétence [des
médecins] est à la fois conditionnelle au contexte de la pratique, qui la limite également, est dynamique et change
continuellement au fil du temps ». 8
Nous utilisons la compétence pour désigner le rendement efficace en milieu de travail dans le contexte et au moment
de la pratique.

D’autres termes liés à la compétence (par exemple « capacité », « habileté », « habiletés », « compétent ») sont aussi
utilisés couramment, bien que leur définition ne soit pas normalisée. Des profils de compétence professionnelle
(listes de compétences requises pour un rendement efficace) ont été élaborés et publiés par de nombreuses profes-
sions, mais aucun cadre ou ensemble de définitions commun n’a été établi.

Il est souvent mentionné que McClelland a lancé le mouvement des compétences professionnelles en 1973 lorsqu’il
a laissé entendre qu’un bon rendement en milieu de travail dépend davantage des connaissances, des capacités et
des caractéristiques particulières d’un travailleur que de son intelligence. Les concepts de compétence sont depuis
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devenus une force motrice dans l’élaboration des spécifications pour le milieu de travail et l’éducation. En 1992,
l’Office of Personnel Management du gouvernement des États-Unis a défini une compétence comme « un ensemble
mesurable de connaissances, de compétences, d’habiletés, de comportements et d’autres caractéristiques dont une
personne a besoin pour exercer avec succès des rôles ou des fonctions professionnelles ». Il y a eu depuis de nom-
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breuses variations dans cette compréhension des compétences, dont certaines ont considéré les compétences com-
me étant les connaissances, les habiletés et les caractéristiques nécessaires au rendement en milieu de travail, tandis
que d’autres ont considéré les compétences comme les résultats en milieu de travail découlant de l’application des
connaissances, des habiletés et des caractéristiques.

Plus récemment, on a mis l’accent sur les compétences en tant que capacités. Kaslow et ses collègues (2007) ont
souligné qu’« il est essentiel que les compétences soient conceptualisées comme des compétences génériques, holis-
tiques (sic) et des capacités perfectibles ». CanMEDS 2015 du Collège royal des médecins et chirurgiens du Canada
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définit une compétence comme « une capacité observable d’un professionnel de la santé, intégrant plusieurs com-
posantes comme les connaissances, les compétences, les valeurs et les attitudes ». 12

CANADIAN JOURNAL of OPTOMETRY | REVUE CANADIENNE D’OPTOMÉTRIE VOL. 80 NO. 2 45