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企业领导者的功能测评（ １９８６） １７３

续 表

项目 要素 甲 乙 丙

直率勇敢；常借助自己的面部表情、目光、
懦弱胆怯；缺乏非语言表情；在别人面前
刚毅性 手势和姿态感染人们；以自己的精力、情绪 同上。
常显得疲乏、焦虑、精神不振。
和榜样影响别人。
宣
传 社会评 对社会现象和行为方式评价时常有独到之 评价缺乏主见；批评言不及义或挖苦讽
启 处；批 评 有 深 度 和 善 意； 逻 辑 性 和 论 证 同上。
迪 价力 性强。 刺；缺乏逻辑性。
力
常以各种方式（从开玩笑到下命令）轻巧地
说服他人时不懂得把握别人心理，甚至
说服力 使别人同意自己；说服人时常根据各人心 同上。
不问青红皂白，因而容易与人发生冲突。
理特点区别对待。
形成 能很快形成核心，并把下属和同事聚合成 总是孤家寡人，因而所在的集体成为一
同上。
核心 一个战斗集体 盘散沙。
行 善于得体地向上、下、左、右传递信息；能迅
政 信息的 速地对获得的信息进行加工，并迅速作出 同上。 信息传递的方向总是单一的；在新的信
管 沟通力 息面前麻木不仁。
理 反应。
力
常能随机应变地采取管理决策；决策前善 在突变事物前常拿不定主意；决策时常
决策力 于征求 意 见； 在 决 策 实 施 中， 善 于 提 供 同上。 常没人呼应；决策实施中不能为别人创
帮助。 造条件与提供方便。

三、测 评 方 法

测评的方法很多，这里介绍几种：

（
一）上级部门测评

这是指测评对象所在单位的人事部门或管理测评对象的人事部门和干部部门所进行的一种测
评。 上级部门的测评应基于对对象了解的基础上进行。 若了解和程度全面深入，测评的要素可全
一些，权数可高一些；若了解某一结构，则侧重测评这一结构；若情况不甚熟悉，最好不要急于测评，

在深入调查研究一番以后再定。 上级部门测评可以单独进行，也可以在部门测评基础上进行加权。
二）直接领导测评
（

这是指对象所在部门的直接领导所进行的一种测评。 直接领导对被测者的了解较为全面，是
很重要的角度。 直接领导测评应当采用复数测评（最好不少于３ —５人），避免一个人说了算的单数
测评，这样可以在同一角度上增加不同的测评位置（如党政领导分别从政治思想和工作业务两个角

度进行测评）。 但实行厂长负责制和部分人事权限下放后，也不能一概排斥部门行政主管的单独测
评。 行政主管单独测评时，应注意征求同级党组织的意见。
（
三）同级人员测评

这是指同对象的同级干部或人员所进行的测评。 从这一角度进行测评的人数，一般应在５人

以上。 在产业部门和科技部门中，同级的管理人员和科技人员的相互关系有不同的属性。 管理人