Page 232 - BAHAN AJAR MSDM PERUSAHAN By Jandry P. Z. Ratu Kadja, SE.,M.Si

Tahap 5: Menggunakan manual poin. Para analis kemudian
mengembangkan manual poin yang berisi penjelasan tertulis dari
tiap elemen pekerjaan, misalnya untuk tanggung jawab ter-
hadap peralatan dan bahan-bahan. Hal ini juga menggambarkan
apa yang diharapkan untuk empat tingkatan dari tiap subfaktor.
Informasi ini dibutuhkan untuk menentukan pekerjaan-peker- jaan
pada tingkatan yang tepat.

Tahap 6: Menerapkan sistem poin. Manakala matriks dan manual
poin sudah siap, nilai relatif dari tiap pekerjaan dapat ditentukan.
Proses ini sangat subyektif, membutuhkan spesialis atau mem-
bandingkan deskripsi pekerjaan dengan deskripsi manual poin
yang standar untuk tiap subfaktor. Kesepadanan antara deskripsi
pekerjaan dan pernyataan manual poin menampakan tingkatan
dan poin untuk tiap subfaktor dari setiap pekerjaan. Poin untuk
tiap subfaktor ditambahkan untuk memperoleh jumlah total poin
untuk pekerjaan.
Setelah poin total untuk tiap pekerjaan diketahui,kemudian
membuat peringkat pekerjaan. Seperti dengan pembuatan pering-
kat, pengkelasan pekerjaan, dan sistem perbandingan faktor-fak-
tor, penyusunan peringkatrelatif ini hendaknya di-review oleh para
manajer departemen untuk menjamin agar hal ini tepat.

Tantangan-Tantangan dalam Kompensasi
Sebagian besar metode-metode untuk menentukan pembayaran ha-
rus bisa melakukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Impli-
kasi. Implikasi inilah yang menjadi alasan analis membuat penyesuaian
lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.

1) Tujuan Strategis
Manajemen kompensasi tidak hanya dibatasi pada keadilan in-
ternal dan eksternal saja. Hal ini juga dapat digunakan untuk
strategi perusahaan yang lebih jauh. Misalnya, sebuah peru-
sahaan akan menekankan sistem pembayarannya yang
sangat
didasarkan pada tingkat pengetahuan dan keahlian karyawan;
tidak inheren pada nilai permintaan pekerjaan. Makin tinggi

224