Page 239 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

CASO INTRODUCTORIO
Target

¿Los puestos son aún necesarios en las organiza- presa para comprar sus boletos de avión, los cuales
ciones? Ésta era la pregunta que se hacía Roberto eran de papel. Pero todo había cambiado considera-
Gómez. Después de todo, la organización había blemente. Parte del trabajo es ahora realizado fuera
cambiado mucho en los 20 años en que había traba- de la empresa por personas que trabajan en sus casas
jado en Target, una empresa de aviación comercial. o en empresas y a las que les fueron transfi riendo di-
Al principio, todos tenían que ir a la empresa para versas actividades. Target hace lo indispensable y el
trabajar. Las labores se desarrollaban en un horario y trabajo a distancia absorbió parte de las actividades

en un lugar específico. Los clientes acudían a la em- que antes se realizaban en la empresa.

Debido a la división del trabajo y a la consecuente es- términos tales como puesto o departamento son
pecialización funcional, las necesidades de recursos hu- definitivos, inmutables y permanentes, debido a

manos de la organización —ya sean cualitativas o cuan- que no se toman en cuenta los cambios ambien-
titativas— se determinan mediante un esquema de des- tales y la necesidad de adaptación de la organiza-
cripciones y especificaciones de puestos. La descripción ción al mundo de los negocios, razones éstas por

de puestos muestra una relación de las tareas, obliga- las que muchas organizaciones exitosas sustituyen
ciones y responsabilidades del puesto, mientras que las ahora sus departamentos por equipos multifun-
especifi caciones de puestos proporcionan los requisitos cionales. ¿Cuál es la razón? Sencilla: fl exibilidad,
necesarios que debe tener el ocupante del puesto. Así, agilidad, integración, coordinación e innovación.
los puestos se ocupan de acuerdo con estas descripcio- En la era de la información, al parecer, el concepto
nes y especifi caciones. Quien ocupe el puesto debe tener de puesto tiene ya los días contados.
características personales que sean compatibles con las
especifi caciones de éste, mientras que la función a des-
empeñar, o contenido del puesto, queda indicada en la DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
descripción también de éste. Generalmente, la descrip- Para conocer el contenido de un puesto es necesario
ción del puesto detalla de manera impersonal su con- describirlo.
tenido; mientras que las especifi caciones proporcionan Su descripción es un proceso que consiste en enun-
la percepción que tiene la organización respecto a las ciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y
características humanas deseables para realizar el tra- lo hacen distinto a todos los demás puestos que existen
bajo, expresadas en términos de educación, experiencia, en la organización. Asimismo, su descripción es la re-
iniciativa, etcétera. lación de las responsabilidades o tareas del puesto (lo
Cuando se estructuran los puestos y se diseñan al
margen del departamento de ARH, en la gran mayoría
de las organizaciones, es necesario saber cómo fueron
estructurados y diseñados por los otros departamentos.
En otras palabras, para poder administrar los recursos
humanos que se asignan a los puestos, es necesario des- • Escriba lo que hace
cribir y analizar estos últimos. Cuando dicho diseño se • Justifique lo que hace
Ciclo
realizó ya hace tiempo, el problema es conocerlo en su • Haga lo que está escrito correctivo
totalidad. El mejor camino para eso es la descripción y • Registre lo que hizo
• Revise lo que hizo
el análisis de puestos. • Revise lo que va a hacer

Nota interesante: El concepto de puesto

El concepto de puesto, igual que el concepto de
departamento, es un subproducto del modelo bu-
rocrático de administración. Es la consecuencia del Figura 8.1 Sistema de calidad y mejora continua. 1
método cartesiano y de la división del trabajo or-
ganizacional que imperó durante casi toda la era 1 OAKLAND, John S., Gerenciamiento de la calidad total:
industrial. Dentro de la concepción burocrática, TQM, São Paulo, Nobel, 1944, p. 111.

226 Parte IV Subsistema de organización de recursos humanos

8/25/06 1:02:55 PM
CHIA V RH 8.indd 226
CHIA V RH 8.indd 226 8/25/06 1:02:55 PM