Page 237 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

El segundo valor esencial de Semco para la auto- empresa —todas ellas— con todas las personas de
nomía de los empleados es la participación en las la empresa. Esto significa transparencia total. Los

ganancias. Inicialmente estipulada en 24%, la parti- empleados saben quién trabaja en qué, cuánto gana
cipación aumentó a 39% durante la crisis económica, cada uno, cuáles son los costos y las ganancias de
cuando los empleados estuvieron de acuerdo con la la empresa, etc. La idea es que creatividad y pro-
reducción de 30% en la remuneración para evitar des- ductividad sólo pueden surgir en un ambiente de
pidos masivos. Esa repartición de la riqueza fomentó claridad y apertura totales.

la fidelidad de los empleados. Además, las ventas de La convicción de Semler es que la delegación de
los empleados crecieron de 10 800 dólares a 135 mil autoridad (empowerment) no puede existir a medias,
dólares. así como una mujer no puede estar más o menos em-
El tercer principio básico de Semco es la necesi- barazada. Todo o nada. El objetivo es crear un mode-
dad absoluta de compartir las informaciones de la lo en el que todas las personas tomen las decisiones.

CONCEPTOS CLAVE 8. Explique el enriquecimiento y la aplicación del
puesto.
Calidad de vida en el trabajo
9. ¿Qué es satisfacción intrínseca?
Dimensiones esenciales del puesto
10. ¿Cuáles son los estados psicológicos?
Diseño clásico
Diseño de puestos 11. ¿Cómo se desarrollan equipos de trabajo?

Diseño humanista 12. ¿Qué es la calidad de vida en el trabajo?
Diseño situacional
Enriquecimiento de puestos EJERCICIO

Equipos de trabajo Alberto Oliveira, el gerente de recursos humanos de
Estados psicológicos Metalúrgica Santa Rita, S.A. (Mesarisa) tenía planeado
reestructurar los puestos de su departamento. Asimis-
Función mo, quería dejar de lado el diseño clásico y humanista
Satisfacción intrínseca y dedicarse a un diseño situacional, que proporcionara
motivación intrínseca, elevada satisfacción en el tra-
Socialización
bajo y desempeño de alta calidad de sus empleados.
Quería que el trabajo rutinario y burocrático se susti-
tuyera por uno que aportara variedad, autonomía, sig-
PREGUNTAS DE ANÁLISIS

nificado de la tarea, identificación con la tarea y sobre

1. ¿Qué es la socialización organizacional? todo retroalimentación. Quería que las actividades le
proporcionaran a su equipo estados psicológicos tales
2. Explique la organización como un sistema de fun-

ciones. como percibir el trabajo como significativo y con va-
lor, sentirse responsables por los resultados del trabajo
3. Explique el desempeño de la función y las posibles realizado y tener conocimiento de dichos resultados.
discrepancias o disonancias. Para esto convocó a todo su personal y solicitó su co-
laboración para hacer tal tarea, pues quería que todos
4. ¿Qué es el diseño de puestos y quién lo hace en la
organización? participaran activamente en la planeación del nuevo
esquema. Como su personal no sabía nada de diseño
5. Explique y compare los modelos de diseño de pues- de puestos, Oliveira quería darles algunos ejemplos
tos. de tareas combinadas, de formación de unidades na-
turales de trabajo, de relación directa con el cliente o
6. ¿Cuáles son las dimensiones esenciales en el diseño usuario, de carga vertical, de apertura de canales de
de un puesto?
retroalimentación y de creación de grupos autónomos.
7. ¿Cómo se pueden implementar? Pero, ¿cómo hacerlo?

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