Page 262 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

3. Beneficios para la organización 4. Método de evaluación del desempeño mediante in-
cidentes críticos.
• Evalúa su potencial humano al corto, mediano y lar- 5. Método de comparación de pares.

go plazo, asimismo define cuál es la contribución de
cada empleado. 6. Método de frases descriptivas.

• Identifica a los empleados que necesitan reciclarse Método de evaluación del desempeño
y/o perfeccionarse en determinadas áreas de acti- mediante escalas gráfi cas
vidad y selecciona a los empleados listos para una
promoción o transferencia. Éste es el método de evaluación más empleado y divulga-
• Dinamiza su política de recursos humanos, al ofre- do; asimismo, el más simple. Su aplicación requiere tener

cer oportunidades a los empleados (promociones, sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los
crecimiento y desarrollo personal), con el estímulo a prejuicios del evaluador, los cuales pueden interferir en
la productividad y la mejora de las relaciones huma- los resultados. Es objeto de muchas críticas cuando redu-
nas en el trabajo. ce los resultados a expresiones numéricas por medio de
tratamientos estadísticos o matemáticos para neutralizar
las distorsiones de orden personal de los evaluadores.
MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN
El método de evaluación del desempeño mediante
DEL DESEMPEÑO
escalas gráficas mide el desempeño de las personas em-

El problema de evaluar el desempeño de grandes gru- pleando factores previamente definidos y graduados. De
pos de personas en las organizaciones condujo a solu- este modo, utiliza un cuestionario de doble entrada, en
ciones que se transformaron en métodos de evaluación el cual las líneas horizontales representan los factores de
bastante populares. Se trata de los llamados métodos evaluación del desempeño, mientras que las columnas
tradicionales de evaluación del desempeño. Estos métodos verticales representan los grados de variación de esos
varían de una organización a otra, porque cada una de factores. Éstos son seleccionados y escogidos previa-

ellas tiende a construir su propio sistema para evaluar mente a efecto de definir las cualidades que se pretende
el desempeño de las personas. En muchas es común en- evaluar en el caso de cada persona o puesto de trabajo.

contrar varios sistemas específicos, que dependen del Cada factor es definido mediante una descripción suma-
nivel y las áreas de adscripción del personal, por ejem- ria, simple y objetiva. Cuanto mejor sea esa descripción,
plo: sistema de evaluación de gerentes, de empleados tanto mayor será la precisión del factor. Cada uno es di-
por mes o por hora, de vendedores, etc. Cada sistema se mensionado a efecto de que retrate desde un desempeño
sujeta a determinados objetivos específicos y a determi- débil o insatisfactorio hasta uno óptimo o excelente. En-

nadas características del personal implicado. Se pueden tre estos dos extremos existen tres alternativas:
emplear varios sistemas de evaluación del desempeño
y estructurar cada uno de ellos en forma de método de 1. Escalas gráfi cas continuas: son escalas en las cuales só-

evaluación que resulte adecuado para el tipo y las ca- lo se definen los dos puntos extremos y la evaluación
racterísticas del personal implicado. Esta adecuación es del desempeño se puede situar en un punto cualquie-
importante para que el método produzca resultados. La ra de la línea que los une. En este caso, se establece un
evaluación del desempeño es un medio, un método y límite mínimo y un límite máximo para la variación

una herramienta, pero no un fin en sí. Es un medio para del factor evaluado. La evaluación se puede ubicar en
obtener información y datos que se puedan registrar, un punto cualquiera de esa banda de variación.
procesar y canalizar para mejorar el desempeño huma-
no en las organizaciones. En el fondo, no pasa de ser
un sistema de comunicaciones, que actúa en el sentido
horizontal y vertical de la organización. Cantidad Cantidad
Los principales métodos de evaluación del desem- insatisfactoria excedente
peño son: de producción de producción

1. Método de evaluación del desempeño mediante es- Figura 9.3 Escalas gráficas continuas.
calas gráfi cas.
2. Método de elección forzosa. 2. Escalas gráfi cas semicontinuas: el tratamiento es idén-

3. Método de evaluación del desempeño mediante in- tico al de las escalas continuas, pero con la diferencia
vestigación de campo. de que, entre los puntos extremos de la escala (límite

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