Page 258 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

2. Compromiso personal para poder alcanzar los objetivos a ello, sino que también procura orientar el des-
formulados conjuntamente. En algunos casos, se presen- empeño hacia los fi nes previamente negociados y
ta una especie de contrato formal o psicológico que establecidos, con base en todos los recursos nece-
representa el acuerdo pactado con respecto a los obje- sarios para su adecuada consecución, con medicio-
tivos que deben ser alcanzados. El evaluado siempre nes adecuadas y comparativas y, sobre todo, con la
debe aceptar plenamente los objetivos y es necesario solidez proporcionada por la retroalimentación y
que acepte su compromiso íntimo para alcanzarlos. la evaluación continua. Es lo mejor para asegurar
Ésta es una condición sine qua non del sistema. un desempeño conforme a las necesidades de la
3. Acuerdo y negociación con el gerente respecto a la asig- organización y a los objetivos del plan de vida y
nación de los recursos y a los medios necesarios para al- carrera del evaluado.
canzar los objetivos. Una vez que se han defi nido los
objetivos mediante consenso y que se ha obtenido el d) El equipo de trabajo
compromiso personal, el paso siguiente será obtener Otra alternativa sería pedir al propio equipo de trabajo
los recursos y los medios necesarios para poder al- que evalúe el desempeño de sus miembros y que, con
canzarlos eficazmente. Sin recursos y sin medios, los cada uno de ellos, tome las medidas necesarias para irlo

objetivos sólo serán quimeras. Esos recursos y medios mejorando más y más. En este caso, el equipo asume la
pueden ser materiales (como equipamientos, máqui- responsabilidad de evaluar el desempeño de sus parti-
nas, etc.), humanos (equipo de trabajo, etc.) o también cipantes y de definir sus objetivos y metas.

inversiones personales en la capacitación y el desa-
rrollo profesional del evaluado. Representan una for- e) El área de recursos humanos
ma de costo por alcanzar los objetivos deseados.
4. Desempeño. Se trata del comportamiento del evalua- Esta alternativa es común en las organizaciones más
do encaminado a alcanzar efectivamente los objetivos conservadoras, pero que se está abandonando debido a
formulados. El aspecto principal del sistema reside en su carácter extremadamente centralizador y burocrático.
este punto. El desempeño constituye la estrategia in- En este caso, el área encargada de la administración de
dividual para alcanzar los objetivos pretendidos. recursos humanos es la responsable de evaluar el des-
empeño de todas las personas de la organización. Cada
5. Medición constante de los resultados y comparación con gerente proporciona información sobre el desempeño
los objetivos formulados. Se trata de constatar los cos- pasado de las personas, la cual es procesada e interpre-
tos-beneficios que implica el proceso. La medición tada para generar informes o programas de acción que

de los resultados, al igual que los objetivos, debe te- son coordinados por el área encargada de la adminis-
ner fundamentos cuantitativos creíbles y confi ables tración de recursos humanos. Como todo proceso cen-
y, al mismo tiempo, que proporcionen una idea ob- tralizador, éste exige reglas y normas burocráticas que
jetiva y clara de cómo marchan las cosas y cómo se restringen la libertad y la flexibilidad de las personas

encuentra el esfuerzo del evaluado.
involucradas en el sistema. Además, tiene la desventaja
6. Retroalimentación intensiva y continua evaluación con- de que funciona con porcentajes y promedios, pero no
junta. Esto signifi ca que debe haber una gran canti- con el desempeño individual y único de cada persona.
dad de retroalimentación y, sobre todo, un amplio Se mueve por lo genérico y no por lo particular.
apoyo a la comunicación, con el objeto de reducir la
discordancia y de incrementar la consistencia. Éste f ) La comisión de evaluación
es uno de los aspectos más importantes del sistema:
el evaluado debe saber cómo está marchando para En algunas organizaciones, la evaluación del desempe-
poder establecer una relación entre su esfuerzo y el ño es responsabilidad de una comisión designada para
resultado alcanzado. tal efecto. Se trata de una evaluación colectiva hecha
por un grupo de personas. La comisión generalmente
Nota interesante: Cambiar el pasado incluye a personas que pertenecen a diversas áreas o de-
partamentos y está formada por miembros permanen-
por el futuro
tes y transitorios. Los miembros permanentes y estables
Con esta concepción, la evaluación del desempeño (como el presidente de la organización o su representan-
no comienza por la apreciación del pasado, sino te, el dirigente del área encargada de la administración
por la preparación para el futuro. Está más orien- de recursos humanos y el especialista en evaluación del
tada a la planeación del desempeño futuro que a desempeño) participan en todas las evaluaciones y su
juzgar el desempeño pasado. Esto no se limita sólo papel consiste en mantener el equilibrio de los juicios,

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