Page 257 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

un medio que permite detectar problemas en la super- asesoría del área encargada de administrar a las perso-
visión del personal y en la integración del empleado a nas, la cual establece los medios y los criterios para tal
la organización o al puesto que ocupa, así como discor- evaluación. Como el gerente o el supervisor no cuentan
dancias, desaprovechamiento de empleados que tienen con conocimientos especializados para proyectar, man-
más potencial que el exigido por el puesto, problemas tener y desarrollar un plan sistemático de evaluación de
de motivación, etc. Esto depende de los tipos de proble- las personas, el área encargada de la administración de
mas identifi cados, la evaluación del desempeño servirá pa- las personas desempeña una función de staff y se encar-
ra definir y desarrollar una política de recursos huma- ga de instituir, dar seguimiento y controlar el sistema, si

nos acorde con las necesidades de la organización. bien cada jefe conserva su autoridad de línea y evalúa el
trabajo de los subordinados por medio del esquema que
Recuerde: El empleo adecuado marca el sistema. En tiempos modernos, esta forma de

de la evaluación del desempeño trabajar ha proporcionado mayor libertad y fl exibilidad
para que cada gerente sea, en realidad, el administrador
Los primeros pasos del encargado de la función de su personal.
de administración de recursos humanos dirigidos
a implantar la evaluación del desempeño deben b) La propia persona
ser:
En las organizaciones más democráticas, el propio indi-
1. Garantizar que exista un clima laboral de res- viduo es el responsable de su desempeño y de su propia

peto y confianza entre las personas. evaluación. Esas organizaciones emplean la autoevalua-
ción del desempeño, de modo que cada persona evalúa
2. Propiciar que las personas asuman responsabi-

lidades y definan metas de trabajo. el propio cumplimiento de su puesto, eficiencia y efi ca-

cia, teniendo en cuenta determinados indicadores que le
3. Desarrollar un estilo de administración demo- proporcionan el gerente o la organización.
crático, participativo y consultivo.
4. Crear un propósito de dirección, futuro y me- c) El individuo y el gerente
jora continua de las personas.
Actualmente, las organizaciones adoptan un esquema,
5. Generar una expectativa permanente de apren- avanzado y dinámico, de la administración del desem-
dizaje, innovación, desarrollo personal y pro- peño. En este caso, resurge la vieja administración por
fesional. objetivos (APO), pero ahora con una nueva presenta-
6. Transformar la evaluación del desempeño en ción y sin aquellos conocidos traumas que caracteriza-
un proceso de diagnóstico de oportunidades ban su implantación en las organizaciones, como la anti-
de crecimiento, en lugar de que sea un sistema gua arbitrariedad, la autocracia y el constante estado de
arbitrario, basado en juicios. tensión y angustia que provocaba en los involucrados.
Ahora, la APO es, en esencia, democrática, participati-
RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIÓN va, incluyente y muy motivadora. Con esta nueva APO,
DEL DESEMPEÑO la evaluación del desempeño se orienta por los siguien-
tes caminos:
De acuerdo con la política de recursos humanos que
adopte la organización, la responsabilidad de la eva- 1. Formulación de objetivos mediante consenso. Se trata del
luación del desempeño de las personas será atribuida al primer paso de la nueva y participativa administra-
gerente, al propio individuo, al individuo y a su gerente ción por objetivos, los cuales son formulados con-
conjuntamente, al equipo de trabajo, al área encargada juntamente por el evaluado y su gerente, mediante
de la administración de recursos humanos o a una co- una auténtica negociación entre ambos para poder
misión de evaluación del desempeño. Cada una de estas llegar a un consenso. Los objetivos no deben ser im-

seis alternativas implica una filosofía de acción. puestos, sino establecidos mediante un consenso.
Cuando se alcanzan esos objetivos, la empresa debe

a) El gerente obtener un beneficio y el evaluado, sin duda, debe
recibir una parte directa del mismo, como un premio
En casi todas las organizaciones, el gerente de línea asu- o en forma de remuneración variable. Independien-
me la responsabilidad del desempeño de sus subordi- temente de la forma, el incentivo debe ser fuerte y
nados y de su evaluación. En ellas, el propio gerente o convincente para provocar y mantener algún tipo de
el supervisor evalúan el desempeño del personal, con comportamiento.

244 Parte IV Subsistema de organización de recursos humanos

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