Page 266 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

1. Ventajas del método de evaluación del desempeño otros son rigurosos. Esto implica subjetividad
mediante escalas gráfi cas en la evaluación.
5. Prejuicios: es la tendencia de evaluar diferen-
1. Ofrece a los evaluadores un instrumento de evalua-
ción fácil de entender y sencillo de aplicar. cias individuales, como edad, raza o sexo, que
afectan la evaluación de las personas.
2. Permite una visión integral y resumida de los facto-
res de evaluación, o sea, las características del desem- 2. Desventajas del método de evaluación del
peño que son más importantes para la empresa y la desempeño mediante escalas gráfi cas
situación de cada evaluado ante ellas.
3. Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y 1. No brinda flexibilidad al evaluador, quien se debe

el registro de la evaluación no es muy complicado. ajustar al instrumento, en lugar de que éste se ajuste
a las características del evaluado.
Nota interesante: Cómo manejar el método
2. Está sujeto a distorsiones e interferencias persona-
de evaluación del desempeño mediante
les de los evaluadores, quienes tienden a genera-
escalas gráfi cas lizar su apreciación de los subordinados en todos
El método de evaluación del desempeño mediante los factores de evaluación. Cada persona percibe e

escalas gráficas se debe emplear con sumo cuida- interpreta las situaciones de acuerdo con su “cam-
do para evitar desviaciones tales como: po psicológico”. Esta interferencia subjetiva y per-
sonal, de orden emocional y psicológico, lleva a al-
1. Criterios nebulosos: dado que los factores per- gunos evaluadores al efecto del halo o al efecto de los
miten distintas interpretaciones, resulta nece- estereotipos, el cual conduce a los evaluadores a con-
sario emplear frases descriptivas que defi nan siderar que un empleado sobresaliente es óptimo
con precisión cada factor de la evaluación. en todos los factores. Este mismo efecto lleva a un
evaluador muy exigente a considerar que todos sus
2. Efecto de halo: se entiende como la infl uencia subordinados son tolerables o débiles en todos los
que produce la impresión general que se tiene aspectos.
de un evaluado. Este efecto hace que el evalua-
dor considere esta impresión general cuando 3. Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resulta-
evalúa cada factor. dos de las evaluaciones.

3. Tendencia central: se refiere a la tendencia a eva- 4. Necesita de procedimientos matemáticos y estadísti-
luar todos los factores de la misma manera, cos para corregir distorsiones, así como la infl uencia
provocando que todos merezcan la misma ca- personal de los evaluadores.
lifi cación. 5. Tiende a presentar resultados condescendientes o
4. Benevolencia frente a rigor exagerado: algunos exigentes de todos sus subordinados.
evaluadores son benevolentes, mientras que

Nota interesante: Lista de control para la Juicio

evaluación del desempeño
• excepcionalmente maduro
El sitio de Workforce (www.workforce.com) sugie- • por encima de la media al tomar decisiones
re la siguiente lista de indicadores para evaluar el • generalmente toma decisiones correctas
desempeño, en la que se considera la actitud, la • muchas veces peca de tener juicios inadecuados
habilidad para aprender, la calidad del trabajo y • evaluación negativa
la forma de relacionarse:

Relaciones con otras personas Habilidad para aprender
• excepcionalmente bien aceptado • aprende velozmente
• trabaja bien con otros • aprende con un mínimo de supervisión
• va más allá de lo satisfactorio • aprendizaje medio
• cierta difi cultad para trabajar con otros • algo lento para aprender
• trabaja mal con los demás • evaluación negativa

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