Page 270 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

2. Ventajas del método de elección forzosa 1. Su elaboración es compleja y exige una planeación
cuidadosa y tardada.
El método de elección forzosa ofrece las siguientes ventajas:
2. Es un método comparativo y ofrece resultados glo-

1. Proporciona resultados confiables y exentos de in- bales. Discrimina a los evaluados tan sólo en bue-
fluencias subjetivas y personales porque elimina el nos, medios y malos, sin mayor información.

efecto de la generalización (efecto de halo). 3. Cuando es empleado para fines del desarrollo de los

2. Su aplicación es simple y no exige preparación pre- recursos humanos, carece de información sobre la
via de los evaluadores. capacitación que necesitan, su potencial de desarro-
llo, etcétera.
3. Desventajas del método de elección forzosa
4. No ofrece al evaluador una noción general del resul-
El método de elección forzosa tiene las siguientes desventajas: tado de la evaluación.

DE VUELTA AL CASO INTRODUCTORIO

Fábrica Textil Catalina

En fábrica textil Catalina, la evaluación del desem- quiere cambiarlo, pero debe convencer a la dirección
peño se hace empleando el método de evaluación del de la empresa. Si usted estuviese en su lugar, ¿cómo

desempeño mediante escalas gráficas. Elisa Méndez presentaría las desventajas de esa metodología?

Método de evaluación del desempeño el supervisor inmediato, los medios para su desarrollo y
dar seguimiento al desempeño del empleado de forma
mediante investigación de campo
más dinámica que otros métodos de evaluación del des-
Es un método de evaluación del desempeño que se basa en empeño existentes. 9
entrevistas de un especialista en evaluación con el su-
perior inmediato de los subordinados, con las cuales se 1. Características del método de evaluación del
evalúa el desempeño de éstos, se registran las causas, desempeño mediante investigación de campo
los orígenes y los motivos de tal desempeño, con base
en el análisis de hechos y situaciones. Es un método de El superior (jefe) se encarga de hacer la evaluación del
evaluación más amplio que, además de un diagnóstico desempeño, pero con la asesoría de un especialista (staff)
del desempeño del empleado, ofrece la posibilidad de en la materia. El especialista acude a cada departamento
planear con el superior inmediato su desarrollo en el para hablar con los jefes sobre el desempeño de sus su-
puesto y en la organización. 8 bordinados, lo que explica el nombre de investigación de
Uno de los problemas de la planeación y el desarro- campo. A pesar de que la evaluación es responsabilidad de
llo de los recursos humanos en una empresa es que se línea de cada jefe, resalta la función de staff al asesorarlos
necesita la retroalimentación de datos relativos al desem- a cada uno.
peño de los empleados que se han admitido, integrado El especialista en evaluación del desempeño aplica una
y capacitado. Sin esa retroalimentación de datos, el área entrevista de evaluación a cada jefe, de acuerdo con el si-
encargada de los recursos humanos no estará en condi- guiente orden: 10
ciones de medir, controlar y dar seguimiento a la ido-
neidad y eficiencia de sus servicios. En este sentido, el 1. Evaluación inicial: el desempeño de cada trabajador

método de evaluación del desempeño mediante investigación es evaluado, de entrada, con alguna de las tres op-
de campo ofrece una enorme gama de aplicaciones, pues ciones siguientes:
permite evaluar el desempeño y sus causas, planear, con

8 WADSWORTH, Guy W., “Performance Appraisal”, en 9 Idem.
WHISLER, Thomas L. y Shirley F. HARPER (eds.), Nueva York, Rine- 10 LUCENA, María Diva da S., Avaliação do desempenho,
hart, Holt & Winston (s/f). São Paulo, McGraw-Hill do Brasil, 1976, p. 50.

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