Page 275 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

bordinado (señal “+” o “S”) y aquellas que muestran el realizada de forma directa y sin depender de informes
desempeño contrario (signo “–” o “N”). sucesivos, hasta llegar al responsable del manejo de la
información y la toma de decisiones.
Nota interesante: ¿Cuáles son los costos Por otra parte, las organizaciones buscan la excelen-

de las evaluaciones del desempeño? cia por medio de inversiones en educación, capacitación
y desarrollo de las personas, hoy consideradas talentos
Las evaluaciones del desempeño pueden ser cos- humanos que deben ser estimulados y desarrollados, y
tosas y caras, no sólo debido al software adoptado, no sólo recursos humanos inercialmente disponibles.
sino al tiempo que se invierte en:
Sin embargo, de nada vale promover esos cambios con-
ductuales sin la debida capacitación que oriente y mo-
• Preparar los modelos de evaluación.
tive a los principales agentes de esas transformaciones:
• Diseñar e imprimir los manuales y los cuestio- las personas. Éstas deben ser el blanco de esas transfor-
narios de evaluación. maciones y, al mismo tiempo, ellas son los sujetos acti-

• Definir los objetivos y las metas. vos que deben emprenderlas y ponerlas en práctica. Por
otra parte, de nada sirve educar, capacitar y desarrollar
• Comunicar la metodología a los ejecutivos y
administradores. a las personas si no se cuenta con un sistema de eva-
luación del desempeño adecuado y capaz de indicar si
• Distribuir el material de evaluación a los eva- las medidas tomadas son acertadas o no; es decir, que
luadores y a los evaluados. muestre si se está siguiendo la senda elegida y si ésta
• Capacitar a los evaluadores para que puedan conducirá a los objetivos deseados. Es más, en un con-
hacer las evaluaciones y las entrevistas. texto ambiental en constante cambio y transformación,
• Dirigir las evaluaciones. la evaluación del desempeño resulta mucho más nece-
saria para constatar continuamente los caminos para
• Dar seguimiento a las evaluaciones.
poder aplicar las eventuales correcciones o alteraciones.
• Evaluar el resultado de las evaluaciones. Esta detección de los ajustes necesarios opera en rela-
• Tomar medidas respecto a los resultados y los ción con las personas, los equipos, las áreas y, sobre to-
programas señalados. do, la empresa como un todo.

Una investigación hecha por Distance Consul- Nota interesante: Los cambios
tants en Estados Unidos estima que, en ese país, organizacionales afectan al modelo
la evaluación del desempeño tiene un costo medio de evaluación del desempeño
de 1 500 dólares por trabajador <www.workforce.
com>.
Además de esas influencias, el curso de la evalua-

ción del desempeño ha estado marcado por otros
NUEVAS TENDENCIAS EN LA EVALUACIÓN dos factores importantes. El primero de ellos fue
DEL DESEMPEÑO la gradual sustitución de la organización divi-
La era de la información trajo dinamismo, cambio y dida por funciones y departamentos, por otra
competitividad. En ese contexto, la única alternativa de constituida por procesos o por equipos, lo cual
supervivencia que tienen las organizaciones es buscar ha alterado los sistemas de indicadores y de me-
la excelencia sustentada. Ésta es la base de la rentabili- diciones dentro de las empresas. El segundo fue
dad. Una de sus consecuencias fue la reducción de los la participación de los trabajadores en los resulta-
niveles jerárquicos debido a las prácticas del adelgaza- dos de las empresas, la cual requiere un sistema
miento o downsizing, la cual disminuyó notablemente la de mediciones y de indicadores que permita ne-
distancia entre jefes y subordinados. Este acercamiento, gociaciones francas y objetivas entre ellos y sus
debido a que se comprimió la jerarquía, trajo consigo, administradores. En muchas empresas se percibe
inevitablemente, nuevas tendencias en la evaluación del la falta de indicadores del desempeño, así como
desempeño humano, tanto en el ámbito del desempeño el empleo desordenado de diversos indicadores
individual, como en el colectivo que se desprende del dispersos e inconexos que no ofrecen la visión
trabajo en equipo. Con esto, los complicados procesos global que se necesita.
estructurados y formalizados de la evaluación del des-
empeño están en desuso, actualmente prevalece el es- En este contexto, las principales tendencias de la
fuerzo por una evaluación cualitativa de las personas, evaluación del desempeño son:

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