Page 280 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

Nota interesante: Flexibilizar objetivos capaces de servir al negocio de la empre-

la evaluación del desempeño sa y a los intereses individuales de las personas,
mediante la mejor forma posible para integrar los
Con todas esas tendencias, la evaluación del des- objetivos de la organización y de los individuos,
empeño —que era burocrática, rutinaria, repetiti- sin conflictos y reforzando la posición de que la

va y limitada—, ahora es flexible, no estructurada evaluación del desempeño no es un fin en sí, sino

o también semiestructurada, pero conserva una un importante medio para mejorar e impulsar el
gran libertad de forma y contenido. Lo que im- comportamiento de las personas.
porta es dirigir los esfuerzos de las personas hacia

DE VUELTA AL CASO INTRODUCTORIO
Fábrica Textil Catalina

Elisa Méndez quiere dinamizar y flexibilizar la eva- de que adopte un sistema democrático, participativo

luación del desempeño en la Fábrica Textil Catalina. e incluyente?
¿Cómo podría convencer a la dirección de la empresa

Administración del plan de carrera misión y cuando coinciden en los principios que
las orientan. Covey habla de siete claves para con-
Cada vez son más las personas que están asumiendo seguir que las misiones y objetivos de los líderes y
la responsabilidad total de sus propias carreras. Las los seguidores sean los mismos:
empresas ofrecen las oportunidades y el impulso para
aprender, lo que permite a las personas avanzar. La TI 1. Gozar de atribuciones: se trata de despertar la
ofrece técnicas para el desarrollo personal, las cuales fuerza y la energía interior de las personas
permiten a los individuos asumir cada vez más la admi- de manera que satisfagan cuatro necesidades:
nistración de sus propias carreras y de su propio desa- 1) Vivir (la necesidad física de tener comida,
rrollo personal. Como los cambios son los que conducen ropa, casa, dinero y salud), 2) Amar (la nece-
a la evolución de las calificaciones necesarias, los traba- sidad social de relacionarse con otras perso-

jadores de todos los niveles están asumiendo el compro- nas, pertenecer, amar y ser amado), 3) Apren-

miso de confirmar que poseen dichas califi caciones, el der (la necesidad mental de tener un sentido
conocimiento y las competencias exigidas, tanto para su de propósito y de congruencia, de progresar y
puesto actual como para otros futuros. Actualmente, la de contribuir), 4) Legar (la necesidad espiritual
capacidad para administrar la propia vida profesional de dejar un legado, algo significativo que sea

es considerada una competencia adquirida y necesaria muestra de una existencia marcada por la rea-
para respaldar el resto de las competencias que exige lización y la integridad). Si una o más de estas
el mundo de los negocios. Las empresas ayudan a los necesidades no son atendidas, acabamos por
administradores a administrar su propia carrera con la sentirnos incompletos y reducimos nuestra ca-
creación de centros virtuales de desarrollo de la carrera, lidad de vida.
en los cuales aprenden las técnicas que necesitan para
ser candidatos afines a su puesto actual o a uno futu- 2. Acuerdos del desempeño para ganar-ganar: es pre-

ro en la organización. Esta infraestructura garantiza el ciso esclarecer al evaluado cuáles son las ex-
aprendizaje continuo y la constante reeducación. pectativas en torno al trabajo, o sea, los resulta-
dos deseados. Sin embargo, esto no quiere de-

Nota interesante: Las siete claves cir que sea necesario especificar métodos o me-
dios: se señalan directrices o principios, pero
del desempeño 12
se permite que los procedimientos sean fl exi-
La excelencia del desempeño surge, de forma na- bles. Se hace una relación de los recursos dis-
tural, cuando las personas comparten la misma ponibles, pero sin contar cuáles debe utilizar
la persona. Por último, se defi nen indicadores
de desempeño, límites de responsabilidad, pa-
12 COVEY, Stephen, “As sete chaves para o desempen-
ho”, Você, S.A., abril de 2000, núm. 22, pp. 112-113. rámetros de remuneración y consecuencias.

Capítulo 9 Evaluación del desempeño 267

8/31/06 9:19:34 PM
CHIA V RH 9.indd 267 8/31/06 9:19:34 PM
CHIA V RH 9.indd 267