Page 278 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

2. Competencia tecnológica: como la capacidad pa- y relajado, exento de formalismos exagerados y
ra asimilar el conocimiento de las distintas téc- de criterios complicados y genéricos, provenien-
nicas que se necesitan para el desempeño ge- tes de alguna área centralizadora y burocrática.
neral y la multifuncionalidad. Ahora se trata de constatar cuáles de los objeti-
3. Competencia metodológica: como la capacidad vos formulados han sido alcanzados y de saber
para emprender y la iniciativa para resolver cómo se podría mejorar el desempeño, de modo
problemas de diversa índole. Algo como un que las metas y los resultados sean cada vez más
espíritu emprendedor que resuelve problemas altos. Cuál es el resultado que se ha alcanzado
de forma espontánea. y qué participación obtendrán el individuo o el
grupo que lo hicieron. Esto deja a las personas en
4. Competencia social: como la capacidad para re- libertad para escoger sus propios medios y pa-

lacionarse eficazmente con distintas personas ra emplear mejor sus habilidades individuales y
y grupos, así como para desarrollar trabajos en sociales.
equipo.
b) Evaluación hacia la cima. A diferencia del caso
Las personas generalmente consiguen reunir dis- en que el subordinado es evaluado por el su-
tintas dosis de cada una de estas competencias y deben perior, la evaluación hacia la cima representa
contar con retroalimentación suficiente para poder diag- la otra cara de la moneda, pues permite que el

nosticar y desarrollar sus propias competencias. equipo evalúe al gerente, si éste ha proporcio-
nado al equipo los medios para alcanzar sus
7. La evaluación del desempeño requiere que se midan y objetivos y cómo podría mejorar la efi cacia del
comparen algunas variables individuales, grupales y or- equipo y sus resultados. La evaluación hacia
ganizacionales. Para no caer en la subjetividad o en la la cima permite al grupo negociar e intercam-
falta de criterios, el sistema de evaluación del des- biar con el gerente nuevos planteamientos en
empeño se debe apoyar en un amplio marco de re- torno al liderazgo, la motivación y la comuni-
ferencia que fortalezca la congruencia de todos los cación que hagan que las relaciones de trabajo

aspectos. sean más libres y eficaces. El mando arbitrario
del superior es sustituido por una nueva forma
8. La evaluación del desempeño cada vez le da más
importancia a los resultados, a las metas y a los obje- de actuación democrática, consultiva y parti-
tivos que al comportamiento mismo. Los medios es- cipativa.

tán cediendo terreno a los fines alcanzados o que se c) La autoevaluación constituye la tercera vertiente:
pretenden alcanzar. Los medios corren por cuenta de cada persona puede y debe evaluar su desem-
las personas que los escogen libremente de acuerdo peño como medio para alcanzar las metas y los

con sus preferencias o habilidades personales. Los resultados fijados, y para superar las expectati-
fines se convierten en el parámetro de evaluación vas. Debe saber cuáles son las necesidades y las

para recompensar un trabajo excelente. Lo que cuen- carencias personales para poder mejorar el des-
ta es un desempeño eficaz, en lugar de uno efi ciente. empeño, cuáles son sus puntos fuertes y débiles,

Las organizaciones que tienen un gran desempeño su potencial y sus fragilidades, así, sabrá lo que
procuran, de forma constante y sobresaliente, crear debe reforzar para mejorar increíblemente los re-
las condiciones ideales para obtener y mantener un sultados de las personas y de los equipos impli-
gran desempeño de sus trabajadores. No se trata de cados.
una simple coincidencia. Resaltar los resultados, las
metas y los objetivos establecidos de manera clara, 9. La evaluación del desempeño ahora está íntimamente re-
unívoca y simple da lugar a tres vertientes: la reduc- lacionada con la noción de las expectativas: ahora exis-
ción de la burocracia, la evaluación hacia la cima y la te una relación entre las expectativas personales y
autoevaluación. los premios que se desprenden del nivel de produc-
tividad del individuo. Se trata de una teoría de la
a) La reducción de la burocracia se presenta cuando la motivación que considera que la productividad es
evaluación del desempeño deja a un lado el exce- un resultado intermedio en la cadena que conduce

so de papeleo y de cuestionarios que antes repre- a los resultados finales deseados, como el dinero, la
sentaban un verdadero dolor de cabeza para los promoción, el apoyo del gerente, la aceptación del
ejecutivos. La burocracia ha volado por los aires. grupo, el reconocimiento público, etc. Todo se ubi-
La evaluación se ha convertido en algo simple ca dentro del modelo situacional de las expectati-

Capítulo 9 Evaluación del desempeño 265

8/31/06 9:19:33 PM
CHIA V RH 9.indd 265 8/31/06 9:19:33 PM
CHIA V RH 9.indd 265