Page 282 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

El evaluador debe tener habilidad para presentar los 5. El evaluador no es honesto ni sincero en la en-
hechos y lograr que el evaluado, al terminar la entrevista, trevista de evaluación.
salga persuadido de la determinación para desarrollar- 6. El evaluador no tiene habilidades personales
se y ajustar su desempeño en el nivel exigido, así como para evaluar el desempeño de las personas.
consciente de los aspectos positivos y negativos de su
desempeño. El éxito de la entrevista de evaluación depen- 7. El evaluado no recibe retroalimentación ade-
de de muchos factores y debe ser preparada de modo cuada sobre su desempeño.
que el evaluador sepa de antemano lo que dirá al eva- 8. Los recursos no son sufi cientes para propor-
luado y cómo lo hará. El evaluador debe considerar dos cionar recompensas al buen desempeño.
cosas importantes: 9. No hay una explicación eficaz sobre el desa-

rrollo personal del evaluado.
1. Todo evaluado tiene aspiraciones y objetivos perso-
nales y, por más elementales que sean sus funciones 10. El evaluador emplea un lenguaje ambiguo y
dentro de la organización, debe ser considerado una poco claro en el proceso de evaluación
persona individual y diferente de las demás.

2. El desempeño debe ser evaluado en función del tra- RESUMEN
bajo del evaluado, así como de la orientación y las La evaluación del desempeño es una apreciación siste-
oportunidades que recibió del evaluador. mática del comportamiento de las personas en los pues-
tos que ocupan. A pesar de ser una responsabilidad de
Nota interesante: Razones por las que una línea, en algunas empresas es una función de staff; la

evaluación del desempeño no funciona evaluación del desempeño puede ser responsabilidad
del supervisor directo, del propio empleado o incluso
1. El evaluador no cuenta con sufi ciente infor- de una comisión de evaluación, lo cual depende de los
mación sobre el desempeño del evaluado. objetivos de ésta. Los principales métodos de evalua-
2. Los estándares de evaluación del desempeño ción del desempeño son: a) escalas gráfi cas; b) elección
no son claros ni defi nidos. forzosa; c) investigación de campo; d) comparación de
pares; e) frases descriptivas; y f ) métodos mixtos. En el
3. El evaluador no considera que la evaluación caso de todos estos métodos, la entrevista de evaluación
es algo serio.
del desempeño con el empleado evaluado constituye un
4. El evaluador no está preparado o capacitado punto principal del sistema; es la comunicación que sir-
para la evaluación o para la entrevista. ve de retroalimentación (feedback) y que reduce las dis-
cordancias entre el superior y el subordinado.

CASO

Texas Instruments, ganadora del premio Baldrige a la calidad 14

La evaluación del desempeño también se debe hacer hicieron las empresas estadounidenses que concur-
considerando a la empresa como un todo. El Premio saron y lograron ganar el Premio Baldrige.
Baldrige a la Calidad es la más alta distinción que el Muchas empresas han concursado por el famo-
gobierno de Estados Unidos concede a una empresa so premio sin tener éxito en su intento. Sin embar-
cada año. Su objetivo es pedagógico: enseñar a las go, las que supieron atender las recomendaciones de
demás empresas cómo las premiadas se volvieron los examinadores lograron llegar a él. Es el caso de
excelentes en lo que hacen. Se puede aprender mu- la unidad de negocios de Texas Instruments (Texas
cho del ejemplo que ofrecen las empresas que han Instruments Incorporated’s Defense Systems & Elec-
ganado el Baldrige. Las empresas brasileñas pueden tronics Group, DSEG) responsable de crear y producir

hacer un ejercicio de revisión y corregir algunos as- sofisticados sistemas de defensa y tecnología electró-
pectos y condiciones partiendo del análisis de lo que nica. Con 15 000 trabajadores repartidos en 10 insta-

14 Basado en KJERNAN, Matthew J., The Eleven Command-
ments of 21st Century Management, Englewood Cliffs, Prentice Hall,
1996, pp. 200-203.

Capítulo 9 Evaluación del desempeño 269

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