Page 276 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

1. Los indicadores suelen ser sistémicos, visualizan a la a) Indicadores del desempeño global (de toda la
empresa como un todo y forman un conjunto homo- empresa).
géneo e integrado que privilegia todos los aspectos b) Indicadores del desempeño grupal (del equipo).
importantes o relevantes. En principio, éstos deben
desprenderse de la planeación estratégica de la com- c) Indicadores del desempeño individual (de la

pañía, la cual debe definir qué se medirá, cómo y persona).
cuándo. Un efecto de cascada facilita la localización
de metas y objetivos de los diversos departamentos El propósito es establecer marcos de referencia
y niveles jerárquicos involucrados. En la medida de que sirvan para la comparación y para establecer
lo posible, los indicadores deben estar ligados a los nuevas metas y los resultados que se deben alcan-
principales procesos empresariales y dirigidos hacia zar, y que permitan una visión global del proceso.
el cliente interno o externo.
4. Evaluación del desempeño como elemento integrador de
2. Los indicadores suelen ser seleccionados y escogidos con las prácticas de recursos humanos. La organización bus-
distintos criterios de evaluación, esto depende de que ca identificar aquellos talentos que serán los encar-

sean para premiaciones, remuneración variable, gados y los responsables del resultado fi nal global
participación en los resultados, promociones, etc. Es de sus unidades de negocios. La evaluación del des-
difícil que un único indicador sea lo bastante fl exible empeño continúa y complementa el trabajo de los
y universal como para servir por igual para criterios procesos de integración de recursos humanos, por-
diferentes. De ahí la necesidad de identificar los in- que monitorea y localiza a aquellas personas que tie-

dicadores adecuados para cumplir con cada uno de nen las características adecuadas para los negocios
los criterios específi cos. de la organización. Además, es un complemento pa-
3. Los indicadores suelen ser escogidos en conjunto para ra los procesos de inducción de personal porque in-
evitar posibles distorsiones y para no afectar otros dica si las personas están bien integradas a sus pues-
criterios de evaluación. Es el caso de las comisiones tos y tareas. Asimismo, complementa los procesos
de los vendedores que se calculan sólo sobre las ven- de retención, porque indica el desempeño y los re-
tas realizadas y que no consideran la rentabilidad sultados alcanzados. Del mismo modo, complemen-
del producto vendido, conducen a que el vendedor ta los procesos de desarrollo porque indica los pun-
se esfuerce sólo por vender aquellos productos que tos fuertes y débiles, el potencial que debe ser am-
tienen mayor valor por unidad, y dejan a un lado pliado y las fragilidades que deben ser corregidas.
los demás productos de la línea. Existen cuatro tipos También complementa los procesos de monitoreo y
principales de indicadores: control porque proporciona retroalimentación a las
personas. Así, la evaluación del desempeño adquie-
a) Indicadores fi nancieros: los relacionados con ele- re un papel extremadamente importante porque es
mentos fi nancieros, como fl ujo de caja, utilidad, la llave que integra las prácticas de los recursos hu-
rendimiento sobre la inversión, relación costo- manos. Se trata de un proceso que sirve para ligar
benefi cio. los demás procesos de la administración de recursos
humanos.
b) Indicadores ligados al cliente: como satisfacción del
cliente (interno o externo), tiempo de entrega de 5. Evaluación del desempeño por medio de procesos simples
pedidos, parte abarcada del mercado, competiti- y no estructurados, es decir, se excluyen los antiguos
vidad en precio o calidad. rituales burocráticos basados en llenar cuestionarios
y de comparación en la que se emplean factores de
c) Indicadores internos: como tiempo del proceso, ín- evaluación genéricos y muy amplios. Esto signifi ca
dices de seguridad, índices de trabajo que se de- que la evaluación del desempeño deja de ser buro-
ben repetir, ciclo del proceso.
crática y reglamentada. Por lo general, la evaluación
d) Indicadores de innovación: como desarrollo de no estructurada y flexible es realizada por los ejecu-

nuevos procesos, nuevos productos, proyectos tivos de nivel inmediatamente superior, por medio
de mejoras, mejora continua, calidad total, in- del contacto directo y cotidiano con las personas im-
vestigación y desarrollo. plicadas en el proceso. La evaluación es resultado
de un entendimiento entre el evaluador y el evalua-
La evaluación del desempeño está cada vez más do, y no procede del juicio contundente del superior
apoyada en la adopción de índices de referencia objeti- respecto al comportamiento del trabajador. Es casi
vos que permitan enmarcar mejor el proceso, como: una negociación, en el sentido de que las dos partes

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