Page 271 - Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones

Respuesta Respuesta
1. ¿Qué podría decirme usted sobre el
desempeño del trabajador (nombre)? (más que
2. ¿Su desempeño fue satisfactorio? satisfactorio)
3. ¿Su desempeño fue insatisfactorio?
(menos que Vo.Bo.
satisfactorio) (satisfactorio)

4. ¿Por qué su desempeño fue insatisfactorio? 4. ¿Por qué el desempeño fue satisfactorio (o muy bueno)?
EVALUACIÓN INICIAL 6. ¿Qué responsabilidades, de su descripción del puesto, 6. ¿La persona cumplió con todos los puntos de su EVALUACIÓN INICIAL
5. ¿Qué razones justifican ese desempeño?
5. ¿Qué razones pueden justificar ese desempeño?

dejó de cumplir?, ¿por qué?
descripción del puesto? ¿Por qué?

7. ¿Le fueron atribuidas otras responsabilidades al trabajador?
7. ¿Le fueron atribuidas otras responsabilidades
al trabajador? ¿Cómo las cumplió?
¿Cómo las cumplió?

8. ¿Por qué el trabajador tuvo que asumir esas
responsabilidades?
responsabilidades?
9. ¿La persona poseía las cualidades para hacerlo? 8. ¿Por qué tuvo el trabajador que asumir esas
9. ¿La persona poseía alguna deficiencia?
11. ¿Cuáles fueron los resultados?
complejas? ¿Ha sustituido a alguien en un puesto más alto?

ANÁLISIS COMPLEMENTARIO 10. ¿Qué tipo de ayuda recibió el trabajador? 10. ¿El trabajador ha tenido experiencia en tareas más COMPLEMENTARIO ANÁLISIS
11. ¿Cuáles fueron los resultados?
12. ¿Ha recibido capacitación?
13. ¿Necesita recibir capacitación?
12. ¿Ha recibido capacitación?
13. ¿Necesita recibir capacitación? ¿Demuestra potencial
para desarrollarse?
14. ¿Qué otros aspectos le gustaría analizar en relación con el desempeño y el potencial del trabajador?
15. ¿Qué plan de acción recomienda para el trabajador?
PLANEACIÓN 17. ¿Está seguro de que esa es la mejor recomendación? PLANEACIÓN
16. ¿Por qué recomienda ese plan?
18. Indique, por orden de prioridad, dos posibles sustitutos para ese trabajador.
19. ¿Hubo cambio de sustitutos en relación con la evaluación anterior? ¿Por qué?
20. Después de ese análisis del desempeño, ¿qué evaluación dará a ese trabajador?
(El asesor debe pedir al supervisor que lea los conceptos de desempeño al revés del cuestionario).
SEGUIMIENTO 21. ¿El desempeño del trabajador está por debajo de la norma? 21. ¿El desempeño del trabajador es realmente superior? SEGUIMIENTO
22. ¿Este desempeño ha sido una característica típica
22. ¿Este desempeño ha sido una característica típica
del trabajador?
del trabajador?
23. ¿Se le avisó al trabajador de sus deficiencias? ¿Recibió
23. ¿El trabajador ha tenido experiencia en tareas más

complejas?
una oportunidad para mejorar?
Indique, por orden
de prioridad, dos posibles
sustitutos
Figura 9.10 Orden de la entrevista del método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo.

desempeño más que satisfactorio (+) 3. Planeación: una vez analizado el desempeño, se ha-
desempeño satisfactorio ( ) ce un plan de acción para el funcionamiento, el cual
puede involucrar:
desempeño menos que satisfactorio (–)
a) Asesoría al trabajador.

2. Análisis complementario: una vez definida la evalua- b) Readaptación del trabajador.
ción inicial del desempeño, cada trabajador es eva-
luado a profundidad por medio de preguntas que el c) Capacitación.
especialista plantea al jefe. d) Despido y sustitución.

258 Parte IV Subsistema de organización de recursos humanos

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