Page 117 - Unternehmen Exzellenz

Teil II: Kapitel 3 - Das Kompetenzmatch

Interviewfragen und 360-Grad-Feedback-Analyse nutzen
Die Analyseergebnisse können durch zwei weitere Maßnahmen ver-
tieft werden: durch strukturierte Interviewfragen im Gespräch mit der
Führungskraft und durch die 360-Grad-Feedback-Analyse. Nehmen
wir als Beispiel die Kompetenz „Innovationskraft“. Um deren Aus-
prägung einzuschätzen, können der Führungskraft Fragen wie die
folgenden gestellt werden:

• „Schildern Sie mir eine Situation, in der Sie daran beteiligt
waren, für Ihre Gruppe (oder Abteilung, Unternehmen) lang-
fristige Ziele und Richtungsvorgaben festzulegen.“
• „Wie sind Sie an die Aufgabe herangegangen? Welche As-
pekte haben Sie berücksichtigt?“
• „Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie der Ansicht waren,
dass es wichtig für die Gruppe (Abteilung oder Unter-
nehmen) wäre, die Richtung oder Denkweise zu ändern, und
Sie sich persönlich für diese Änderung eingesetzt haben. Was
haben Sie gemacht?“

Bei der 360-Grad-Feedback-Analyse fließen die Selbstbewertungen
der Führungskraft ebenso ein wie die Bewertungen ihrer Führungs-
kraft, der Kollegen und der Mitarbeiter. So entsteht ein aus-
gewogenes, umfassendes und authentisches Bild, das an Aussage-
kraft nicht zuletzt deshalb gewinnt, weil es von Menschen kreiert
wird, die täglich mit der Führungskraft tun haben. Weil auch Mit-
arbeiter und Kollegen Feedback geben, bietet die Analyse differen-
zierte und vielschichtige Einblicke in das Verhalten am Arbeitsplatz,
die der Vorgesetzte der Führungskraft allein in dieser Ausführlichkeit
wohl nicht gewinnen könnte.

Wichtige Einsatzbereiche des Tools
Die bisherigen Ausführungen mögen Ihnen einen Eindruck von der
Komplexität des Kompetenzdiagnostiktools verschafft haben. Durch

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