Page 120 - Unternehmen Exzellenz

Fortschritt messbar machen

• Wie wichtig ist es, über Entscheidungsstärke zu verfügen,
woran wird diese festgemacht? Wie steht es um die Belast-
barkeit des Vertriebsleiters?
• Und selbst der Senior Manager aus dem Vorstand bleibt nicht
außen vor: Über welche Kompetenzen muss ein Mitglied der
Geschäftsleitung verfügen, um zur Verwirklichung der Vision
beizutragen?

Option 1: vorstrukturierte Kompetenzmodelle übernehmen
Die Diskussion veranschaulicht: Die Weiterbildung der Führungs-
kräfte und Mitarbeiter orientiert sich an den Kompetenzen, die zur
Realisierung der vorgegebenen operativen und strategischen Ge-
schäftsziele unerlässlich sind. Das heißt: Für jede Jobgruppe, für jede
Abteilung – sei es nun Marketing, Einkauf, Verwaltung, Controlling
oder eben Vertrieb – und für jede Hierarchieebene werden die ent-
sprechenden Kompetenzen festgelegt. Das Team nutzt das Kom-
petenzdiagnostiktool ASSESS, um den Prozess schnell, strukturiert
und effizient durchzuführen. Zum einen bietet das Tool eine Daten-
bank bereits vorstrukturierter Kompetenzmodelle, die auf Tausenden
von ausgewerteten Jobbeschreibungen und -profilen beruht. Die
SCHEELEN® AG hat 16 fertige Kompetenzmodelle – also Standard-
kompetenzmodelle – entwickelt, auf die die Unternehmen zurück-
greifen können. So ist in meinem Beispiel oben bereits für den Ver-
käufer, für den Vertriebsleiter, ja selbst für den Vorstand ein Set an
Kompetenzen abgebildet, über die der Einzelne verfügen sollte.

Option 2: Kompetenzmodelle abändern
Die vorstrukturierten Kompetenzmodelle können unternehmens-
spezifisch angepasst werden: Neue Kompetenzen werden hinzu-
gefügt, andere aus dem Set herausgenommen. Und weil ASSESS de-
taillierte Definition und Beschreibung zu jeder Kompetenz mitliefert,
kann das Team jede Definition unternehmensbezogen verändern,
also eine Kompetenzbeschreibung abändern.

119