Page 41 - PL Handbook 2016_FR

4) POLITIQUE
a) Purity Life croit que ses activités professionnelles sont menées de façon à exclure la violence, le harcèlement,
le harcèlement sexuel et la discrimination sur ses lieux de la Compagnie et à l’extérieur. Toute action de
ce type par un employé envers une autre personne, à l’emploi de Purity Life ou non, ne sera pas tolérée.
b) Toutes les représailles ou réprimandes contre toute personne qui a déposé une plainte en vertu de la
présente politique ou a fourni des renseignements concernant une plainte sont interdites. Toutes les
représailles ou réprimandes sont soumises à des mesures correctives immédiates allant jusqu’à, et y
compris le congédiement. Toute allégation de représailles ou de réprimandes est soumise aux mêmes
procédures de traitement des plaintes et de sanctions que les plaintes de violence, de harcèlement,
de harcèlement sexuel et de discrimination.
c) Purity Life est sensible à la nature délicate concernant les actes de violence, de harcèlement, de harcèlement
sexuel et de discrimination. Il pourrait être difficile pour une personne de présenter une plainte en vertu
de la présente politique en raison de préoccupations en matière de confidentialité. Par conséquent,
toutes les plaintes concernant la violence, le harcèlement, le harcèlement sexuel et la discrimination, ainsi
que les noms des parties en cause, seront considérées comme confidentielles.
d) L’obligation de Purity Life à mener une enquête concernant la plainte déposée pourrait exiger une divulgation
limitée. Aucun enregistrement de la plainte ne sera conservé au dossier personnel du plaignant. S’il y a
constatation de conduite inappropriée qui entraîne une mesure disciplinaire, l’événement sera inscrit
uniquement dans le dossier de la personne qui s’est livrée à un tel acte.
5) RESPONSABILITÉ
a) Les directeurs/superviseurs immédiats sont chargés d’enquêter sur toute plainte de violence, de harcèlement,
de harcèlement sexuel et de discrimination qui a été faite contre un employé.
b) Le Service des ressources humaines est responsable de fournir des lignes directrices et des conseils au
directeur/superviseur immédiat pendant la procédure d’enquête et de discipline.
c) Les employés sont tenus d’informer promptement leur directeur/superviseur lorsqu’ils ont connaissance
de, ou entendent parler de plaintes ou d’actions présumées de violence, de harcèlement, de harcèlement
sexuel et de discrimination.
d) Les directeurs/superviseurs sont responsables de fournir un milieu de travail exempt de violence, de
harcèlement, de harcèlement sexuel et de discrimination. Cela inclut la promotion active d’un milieu de
travail positif, exempt de violence et de harcèlement, et l’intervention en cas de problème.
6) PROCEDURE
Étape 1 – Communication directe
Les employés sont encouragés à tenter de résoudre leurs différends en communiquant directement avec la ou
les personne(s) qui se sont engagées dans la conduite importune. Dans les cas où un employé se sent confiant
ou à l’aise de le faire, il devra communiquer sa désapprobation clairement à la (aux) personne(s) dont la conduite
ou le commentaire est offensant. Les employés doivent conserver un registre écrit de la date, de l’heure, des
détails de la conduite et des témoins, le cas échéant.
Étape 2 – Soutien et intervention de la direction
L’employé qui ne se sent pas en confiance ou à l’aise de communiquer directement, ou qui a connaissance
d’une situation où d’autres employés pourraient être harcelés ou victimes de discrimination, est encouragé
à signaler ces événements à son directeur/superviseur immédiat ou au Service des ressources humaines. Le
directeur/superviseur immédiat travaillera avec le Service des ressources humaines pour régler la plainte de
façon informelle.
Étape 3 – Plainte officielle
Si les tentatives informelles pour résoudre le problème ne conviennent pas, ou s’avèrent inefficaces, l’employé
pourrait choisir de déposer une plainte officielle. Pour déposer une plainte officielle, l’employé doit:
• Remplir un Formulaire de déclaration de danger/incident/accident/blessure/maladie contenant un bref
compte rendu de l’incident offensant (c.-à-d., le moment où il s’est produit, les personnes en cause, le nom
des témoins, le cas échéant), la déclaration et la signature de tout témoin qui est prêt à corroborer
la plainte, et les mesures correctives recherchées. L’avis écrit doit être signé et daté par le plaignant.

Manuel de l’employé Purity Life - ÉDITION 2 - 2016 41