Page 42 - PL Handbook 2016_FR

• Déposer la plainte auprès de son directeur/superviseur immédiat et auprès du Service des ressources
humaines.
• Coopérer avec les personnes chargées d’enquêter sur la plainte.

Toutes les plaintes officielles feront l’objet d’une enquête par le directeur/superviseur immédiat en coopération
avec le Service des ressources humaines. La procédure d’enquête doit comporter des entrevues avec le plaignant,
l’intimé et tout témoin cité par l’un ou l’autre des parties concernées. Dans les quinze (15) jours ouvrables suivant
l’incident ou l’avis s’y rapportant, le directeur/superviseur immédiat doit mener l’enquête et rédiger des
recommandations, le cas échéant, au directeur des Ressources humaines qui doit autoriser toute mesure
disciplinaire à prendre. Dans le cas où le plaignant n’est pas à l’ aise de signaler le problème à son directeur/
superviseur immédiat, la plainte devra ensuite être signalée au directeur des Ressources humaines, et les
mesures nécessaires seront prises. Toutes les plaintes sont traitées de façon confidentielle. Les renseignements
concernant une plainte ou les mesures prises suite à l’enquête ne seront pas divulgués à quiconque ne faisant
pas partie de l’enquête. Des mesures disciplinaires en cas de violation de cette déclaration de politique et de
procédure tiendront compte de la nature et de l’impact des violations et pourront inclure une réprimande verbale
ou écrite, la suspension (avec ou sans solde) ou le congédiement pour motif valable. La dissémination volontaire
de fausses accusations de harcèlement ou de discrimination entraînera également des mesures disciplinaires
pouvant aller jusqu’à, et y compris, le congédiement pour motif valable. Cependant, une allégation non prouvée
ne signifie pas que la violence ou le harcèlement n’a pas eu lieu ou que l’allégation délibérée était fausse. Cela signifie
simplement qu’il y a eu insuffisance de preuves pour entamer des procédures ou que, bien que le plaignant
puisse réellement avoir raison de croire qu’il y a eu violence ou harcèlement, l’enquête n’a pas pu confirmer
la plainte.

POLITIQUE DE NORMES D’ACCESSIBILITÉ
1) DÉCLARATION D’ENGAGEMENT
Purity Life s’engage à fournir un milieu de travail accessible qui accueille et célèbre la diversité, et s’efforcera
d’éliminer les obstacles.

2) OBJECTIF
L’objectif de la politique est de se conformer aux Normes d’accessibilité intégrées établies dans le Règlement
191/11, article 28 sur les plans d’adaptation individualisés documentés de la Loi sur l’accessibilité pour les
personnes handicapées de l’Ontario (LAPHO).
3) DEFINITIONS
Handicap
Tel que défini par la LAPHO:
• tout degré d’incapacité physique, d’infirmité, de malformation ou de défigurement dû à une lésion corpo-
relle, une anomalie congénitale ou une maladie;
• une déficience intellectuelle ou un trouble du développement;
• une difficulté d’apprentissage ou un dysfonctionnement d’un ou de plusieurs des processus de la com-
préhension ou de l’utilisation de symboles ou de la langue parlée;
• un trouble mental.
Plan d’adaptation individualisé (PAI)
Plan d’adaptation individualisé (PAI)
Un document qui énonce les détails d’un plan d’adaptation individualisé pour un employé ayant un handicap. (Annexe A)

LIGNES DIRECTRICES
Employeur
Il incombe à l’employeur de faire tous les efforts raisonnables pour accommoder les employés sur une base
individuelle en raison d’une déficience de l’employé.

42 Manuel de l’employé Purity Life - ÉDITION 2 - 2016