Page 6 - IDP

~ 2 ~

ทั้งนี้ การพัฒนาศักยภาพในการปฏิบัติงาน ประกอบด้วยการอบรมในห้องเรียน
(Classroom Training) และการพัฒนาด้วยวิธีการอื่น ๆ เช่น การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน
(On the Job Training) การสอนงาน (Coaching) การหมุนเวียนงาน (Job Rotation) เป็นต้น

เพื่อให้การพัฒนาศักยภาพข้าราชการศาลยุติธรรมมีวิธีการที่หลากหลาย และเหมาะสมกับ
ตัวบุคลากร และสิ่งที่ต้องการพัฒนา หลักสูตรหรือเนื้อหาวิชาหรือหัวข้อที่ให้ไปอบรมหรือพัฒนาด้วย

วิธีการใดวิธีการหนึ่งหรือหลายวิธี ต้องสอดคล้องกับมาตรฐานและแนวทางการก าหนดความรู้
ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะที่จ าเป็นส าหรับต าแหน่งข้าราชการศาลยุติธรรมในแต่ละ
สายงานและแต่ละระดับ

จากแนวทางและองค์ประกอบดังกล่าวข้างต้นส านักงานศาลยุติธรรมจึงได้
ก าหนดให้บุคลากรในสังกัดหน่วยงานต่าง ๆ ของส านักงานศาลยุติธรรมมีการจัดท าแผนพัฒนา
รายบุคคล (IDP : Individual Development Plan) กลุ่มเป้าหมาย ได้แก่ ข้าราชการศาลยุติธรรม

ประเภททั่วไป ประเภทวิชาการ และประเภทอ านวยการทุกระดับ พนักงานราชการ และลูกจ้าง
ชั่วคราวที่มีต าแหน่งเดียวกับข้าราชการศาลยุติธรรมตามมาตรฐานก าหนดต าแหน่ง ต้องรายงาน

แผน IDP โดยมีผลการพัฒนาบุคลากรไม่น้อยกว่า 60 ชั่วโมงต่อปี แต่เฉพาะข้าราชการศาลยุติธรรม
ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขข้อ 1) และ 2) ข้างต้น

ส าหรับรูปแบบและวิธีการพัฒนาข้าราชการ (HRD Methods and Techniques)
ของส านักงาน ก.พ. ได้ก าหนดให้การวางแผนพัฒนารายบุคคล (IDP) เป็นวิธีการหนึ่งในการพัฒนา

บุคลากรโดยการก าหนดกรอบแนวทางที่ช่วยให้บุคลากรบรรลุถึงเป้าหมายขององค์กร เป็นแผน
ปฏิบัติการ (Action Plan) ที่จะพัฒนาบุคลากรไปสู่เป้าหมายตามที่บุคลากร หน่วยงาน และองค์กร

ต้องการหรือคาดหวังให้เกิดขึ้น แผนพัฒนารายบุคคล (IDP) จึงเป็นกระบวนการขั้นตอนส าคัญ
ที่ถูกจัดท าขึ้นอย่างเป็นระบบ โดยมีวัตถุประสงค์หลักในการพัฒนาจุดอ่อนและสร้างจุดแข็งให้มี
มากขึ้นซึ่งแผนพัฒนารายบุคคล (IDP) มีลักษณะทั่วไป ดังต่อไปนี้

1) เป็นกระบวนการพัฒนาและเป็นระบบการสื่อสารแบบสองทาง (Two Way
Communication) ระหว่างผู้บังคับบัญชาและบุคลากรที่เป็นผู้ใต้บังคับบัญชา

2) เป็นเครื่องมือที่ส าคัญในการเชื่อมโยงความต้องการในการพัฒนาของบุคลากร
เป็นรายบุคคลให้สามารถตอบรับหรือสนองตอบต่อความต้องการในระดับองค์กร
3) เป็นแผนพัฒนาบุคลากรที่ถูกจัดท าขึ้นบนพื้นฐานของความสามารถที่คาดหวัง

ของต าแหน่งงาน (Expected Competency) เปรียบเทียบกับความสามารถในการท างานจริงของ
บุคลากรผู้นั้น (Actual Competency) เกิดการรับรู้อย่างชัดเจนถึงช่องว่าง (Gap) ในการพัฒนา

เป็นรายบุคคล
4) เป็นระบบที่ต้องท าอย่างต่อเนื่องและเป็นขั้นตอน โดยต้องมีการทบทวนตรวจสอบ
และเปลี่ยนแปลงได้

โดยที่การจัดท าแผนพัฒนารายบุคคล (IDP) ของข้าราชการศาลยุติธรรมในปี

ที่ผ่านมานั้น ไม่ใช่กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal) เพื่อการ
เลื่อนต าแหน่งงานหรือการปรับเงินเดือน แต่ถูกใช้เป็นขั้นตอนหลักที่ส าคัญในการพัฒนาทรัพยากร