Page 261 - 《增量绩效管理》读书心得（手机版）

做好与增量绩效管理匹配的文化建设与核

心员工管理选拔相关工作之思考

——干部/党建文宣部 焦志青

近期，通过学习《增量绩效管理》一书、参加干部学习

小组研讨和参加周辉教授的专题授课，我对增量绩效管理的

思路和做法的了解从无到有、不断深入，对公司推行增量绩

效管理非常赞同之外，也在思考部门的增量绩效所在和核心

员工管理选拔的问题。

一、对于增量绩效管理，有几点体会：面向客户、增量

产出、指标分解

（一）要确保公司增量战略的落地，实现产品的市场成

功、财务成功和核心员工提升能力、涨工资，必须将战略目

标和预算以及 KPI 和薪酬相互关联匹配。其中很重要的一个

环节，就是从组织 KPI 到个人 IPI 的分解。我们首先要在公

司一级 KPI 的基础上，分解出各产品线和营销的二级 KPI、

各产出节点的三级 KPI，然后作为产出关键职位核心个人的

IPI 五类指标即开关指标、组织指标、个人重点指标、部门

指标和防火墙指标的来源。组织 KPI 和个人 IPI 做到相互映

射匹配，真正实现基于组织绩效之上的，鼓励个人独特增量

贡献的个人增量绩效指标体系，这是我们增量绩效指标体系

成功构建的重要前提。其中的关键，不在于个人 IPI 指标数

量的多少，而在于对组织 KPI 指标的支撑和保障程度。

（二）按照 IPD 鼓励增量的激励机制，公司建立开放式

预算体系，实现毛利与费用包的联动，各部门单位的毛利增