Page 336 - 《增量绩效管理》读书心得（手机版）

致员工安全收入低，无法安心工作。

7.区域补贴与薪酬不分离，导致员工从高消费区域转

到低消费区域工资叫地不灵，从低消费区域转到高消费区域

工资提高不了。

8.不区分组织绩效与个人绩效和产出绩效，常常出现产

出部分考核分数低而职能部门考核分数高。

9.不设立过程考核机制，项目制成为空谈，项目经理只

有责任，没有权限。

10.不设立追溯激励机制，不设立 KCP（关键控制点项目）。

结合自己的工作经历和主管业务范畴，我很遗憾的发现，

以上问题多多少少都在公司存在。这也是今年公司提出建立

增量绩效薪酬结构体系的初衷，以解决以上问题。

按照初步设想，我们将打破原有的基本工资+绩效工资

（月度预发绩效、季度小结绩效、年度清算绩效）的模式，

如果按书中“融智公司员工十元增量薪酬结构”的设计，将

形成“薪酬包+岗位经补贴+中长期激励”的员工收入体系。

当然，我们不能照搬硬套别人的模式，但是这一薪酬结构，

我们是可以结合实际，借鉴很多的。

以工资包为例，其中包含的基础工作和岗位工资、月度

绩效、年度绩效，比例为 6:2:2。这一比例与分公司目前的

发放比例有较大差别，公司对分公司实行年度工资总额核算

的方式，在年度早、中期，分公司缺乏足够的数据对年度工

资总额进行预测，为避免年底超支的情况，月度发放比例往

往较低，年终比例往往较高。在年度收入上，员工并没有收