Page 335 - 《增量绩效管理》读书心得（手机版）

浅谈基于产出的增量薪酬结构

——郫都成航分公司 具岚枫

在《增量绩效管理》一书中，作者提出一些传统的薪酬

与绩效管理存在的问题，主要包括：

1.简单地把 KPI 考核视为绩效管理，而不是综合考虑员

工的能力和增量绩效，甚至追溯激励，员工的任职能力不够，

强行进行绩效考核。没有建立组织 KPI 与个人 IPI 的关联，

组织绩效没有分级，没有建立公司为一级 KPI、产出线为二

级 KPI、产出线的节点为三级 KPI，而是以部门为中心，导

致产出遇到重重困难。

2.个人绩效指标没有分类，没有建立基于战略和组织绩

效之上的鼓励个人独特增量贡献的个人分类指标，个人绩效

不与组织绩效挂钩，导致公司目标完不成，员工仍然有奖金。

3.收入来源与发放不清晰，来源不与组织绩效挂钩，发

放不与增量挂钩。

4.收入结构没有采取工资包、增量激励包、补贴和长期

激励相结合的方式，而且工资包没有采用年薪制，工资看上

去低，但年终奖发放以后的实际薪酬并不低，导致引进员工

的基本素质不高。

5.年终奖发放不是按照增量确定，而是按照体量确定并

且采用提成制，提成与销售收入挂钩而不是与毛利额挂钩，

导致部分员工低价卖产品，个人收入提升，企业的利润却没

有增长。

6.盲目过大设立绩效工资，不考虑员工的安全收入，导