Page 15 - PowerPoint-Präsentation

Liderando en el nuevo mundo laboral

Notas Finales

1. Pedimos a los entrevistados calificar la de aquellas de los líderes de más edad. Los Millennials
“importancia” de cada asunto y el estado de colocan una prioridad mucho mayor sobre el propósito
“alistamiento” de sus organizaciones para corporativo (77 por ciento cree que “propósito” es
abordarla en una escala de cuatro puntos: “no su razón No. 1 para seleccionar a un empleador) y en el
importante/listo,” “algo importante/listo,” bienestar del empleado que los líderes de mayor edad.
“importante/listo,” y “muy importante/listo.” Al mismo tiempo, ellos se sienten sacados del
Estas calificaciones fueron luego indexadas en una conducto del liderazgo: Sólo una tercera parte cree que
escala de 0–100 en la cual 0 representa el grado más su organización hace “uso completo” de sus
bajo posible de importancia/alistamiento (“no habilidades. Cuarenta y tres por ciento cree que
importante/listo”), y100 representa el grado más alto necesitará salir de su empleador actual para encontrar
posible de importancia/ alistamiento (“muy las oportunidades que necesitan. Deloitte, “Mind the
importante/listo”). Un puntaje de índice general fue gaps: The Deloitte Millennial survey 2015,” 2015,
calculado para cada tendencia usando las http://www2.deloitte.com/global/ en/pages/about-
calificaciones de los entrevistados de deloitte/articles/millennialsur- vey.html.
“importancia” y “alistamiento.” Los puntajes 9. De acuerdo con su puntaje de índice de importancia a
de índice también fueron usados para calcular la través de todos los entrevistados en cada una de las
“brecha de capacidad” descrita en la nota final encuestas de Global Human Capital Trends de 2014
siguiente.
y 2015.
2. La Brecha de Capacidad de Capital Humano de 10. El GPA es el puntaje promedio ponderado de
Deloitte (Deloitte Human Capital Capability Gap) es respuestas para excelente (4), bueno (3), adecuado
un puntaje basado en investigación que muestra la (2), sale adelante (1), y bajo rendimiento (0). Los
brecha de capacidad relativa mirando la diferencia valores de porcentaje para organizaciones que se
entre los puntajes de índices de “alistamiento” e califican como bajo rendimiento y sale adelante se
“importancia” para cada tendencia. Se calcula calcula con un valor negativo que nos ayuda a
tomando el puntaje del índice de “alistamiento” y determinar el GPA total. La calificación de letra se
restando el puntaje de índice de “importancia” asigna como sigue: A = 4, B = 3, C = 2, D = 1, E = 0.
basado en una escala de 0–100 descrita en la nota
final anterior. Por ejemplo, una tendencia con un 11. David Mallon, Karen Shellenback, Josh Bersin, y
puntaje de índice de alistamiento de 50 y un puntaje Brenda Kowske, PhD, High-impact RRHH: Building
de índice de importancia de 80 produciría una organizational performance from the ground up, Bersin
brecha de capacidad de -30. Los valores negativos by Deloitte, Julio 2014, http://
sugieren in déficit en capacidad, mientras que los www.bersin.com/library.
valores positivos sugieren un superávit de 12. Karen O’ Leonard y Jennifer Krider, RRHH
capacidad.
Factbook 2015: Benchmarks and trends for US RRHH
3. Usando los puntajes normalizados descritos en organizations, Bersin by Deloitte, Enero 14, 2015,
la nota final 1. http://www.bersin.com/Practice/Detail. aspx?id=18200.
4. De acuerdo con su índice de importancia 13. Katherine Jones, PhD, The market for talent
calculado como se describió en la nota management systems 2014: Talent optimization for the
final 1. global fuerza laboral, Bersin by Deloitte, Junio 2014,
http://www.bersin.com/library.
5. De acuerdo con su índice de
importancia calculado como se
describió en la nota final 1.
6. De acuerdo con su índice de
importancia calculado como se
describió en la nota final 1.
7. De acuerdo con su índice de importancia
calculado como se describió en la nota
final 1.
8. De acuerdo con la 2015 Deloitte
Millennial Survey, las expectativas de los
Millennials son diferentes.

13