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Tendencia en Capital Humano Global 2015
Figura 6. Desempeño de RRHH calificado por Líderes y No Líderes de RRHH
HR 21% 32%
No-HR 14% 24%
Ejecución pobre Se defiende
gerenciar, y mejorar el compromiso de los
empleados.
Cada programa en RRHH debe abordar
asuntos de cultura y compromiso: cómo
lideramos, cómo gerenciamos, cómo
desarrollamos, y cómo inspiramos a la gente.
Sin un compromiso fuerte y un ambiente de
trabajo positivo y significativo, la gente se
desmotiva y busca trabajo en otra parte.
Liderazgo y aprendizaje han
aumentado en importancia, pero la
brecha en capacidades, se está
ampliando
A medida que se recupera la economía, las
compañías tienen una mayor demanda por
líderes en todos los niveles, especialmente
entre los Millennials . Esta puede ser una
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razón por la cual la proporción de
entrevistados que califican el liderazgo como
“muy importante” aumentó un 32 por
ciento sobre el año pasado. Sin embargo,
como se anotó arriba, no se ven cambios;
solo el 6 por ciento de las compañías se
sienten totalmente listas para abordar sus
asuntos de liderazgo; sólo 10 por ciento se
sienten cómodas con su programa de
sucesión; y sólo el 7 por ciento tiene
programas para desarrollar líderes en la
generación del Milenio.
Aprendizaje y desarrollo mostró un patrón
similar. La calificación de los entrevistados
frente a la importancia de este asunto se
cuadruplicó este año con relación a las
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calificaciones del año pasado. Es mas,
mientras el año pasado este asunto tuvo la
menor brecha de capacidad con un valor de - resto—aproximadamente el 61 por ciento, casi
9, este año, la brecha se amplió
significativamente alcanzando un valor de -
28. Este resultado sugiere que, aunque las
habilidades técnicas y profesionales son una
prioridad alta, los departamentos de
capacitación corporativa se han quedado
atrás.
34% 5%
GPA: 1.65
34% 24% 4%
GPA: 1.32
Adecuado Bueno Excelente
Graphic: Deloitte University Press | DUPress.com
Las compañías siguen luchando para
rediseñar su ambiente de entrenamiento,
incorporar nuevas tecnologías de aprendizaje, y
utilizar nuevas herramientas de aprendizaje
digital.
Las áreas y competencias de RRHH
no están a la altura de las
necesidades del negocio.
Como se anotó previamente, comparado con
el año anterior, la brecha en capacidades para
todos los temas de talento, aumentó
exponencialmente (figura 3). Mientras tanto,
los líderes de negocio y los mismos
entrevistados de RRHH continúan calificando
a las áreas de RRHH en los límites inferiores
o escasamente pasando. En un momento en
que el talento es indudablemente uno de los
principales temas en la agenda del CEO, ésta
calificación debería disparar alarmas para las
áreas de RRHH.
Las áreas de RRHH calificaron a sus equipos
con una C- (un promedio de 1.65 en una escala
de cinco puntos), mostrando casi ninguna
mejoría sobre las calificaciones del año pasado.
Cuando le preguntamos a los líderes de las
empresas que calificaran a RRHH, los puntajes
fueron aún más bajos. Los líderes de negocio
calificaron a RRHH con una D+ (un promedio
de 1.32 en una escala de cinco puntos),
indicando mayores expectativas.
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Según estas calificaciones tan bajas, no es
sorprendente que sólo un 5 por ciento de los
líderes de RRHH entrevistados este año
consideren que el talento y los programas de
RRHH de sus organizaciones sean
“excelentes”y sólo un 34 por ciento los
califican como “buenos” (figura 6). El
dos de cada tres—creen que sus soluciones de
RRHH son escasamente adecuadas o que están
rezagadas. Y la auto-evaluación que hace
RRHH de sus habilidades apenas subió durante
los últimos dos años. Consecuencia: Mientras 8
que el negocio esta creciendo y cambiando
exponencialmente, RRHH va mejorando a un
paso mucho mas lento.