Page 188 - HiPPS Capability Development Program 2558

ติดปีกความคิด จาก HiPPS รุ่น 11

พัฒนาตนเองต่อไป จึงท าให้เกาหลีใต้ต้องปฏิรูป เข้มข้น จริงจังและมีขอบเขต เช่นเดียวกับที่
ระบบราชการ โดยน าเอาระบบ Open เกาหลีใช้ความพยายามหลายทศวรรษเพื่อ
4
Position System (OPS) มาใช้ ซึ่งการแข่งขัน ปลูกฝังและพัฒนา “จิตวิญญาณ” ทีละตัว

ในระบบดังกล่าว ท าให้ข้าราชการมีความตื่นตัว เช่น หากต้องการปลูกฝังสมรรถนะตัวที่ 3 คือ
และใฝ่หาช่องทางเพื่อพัฒนาตนเองอยู่เสมอโดย การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ
มิต้องบังคับ (กลยุทธ์ ใช้กลไกการแข่งขันมาเป็น (Expertise) อาจต้องพิจารณาว่ารากฐานส าคัญ

แรงผลักดันให้เกิด “ฉันทะ” ในการพัฒนา ของการสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ
ตนเอง) ควรเริ่มจากการมี “ฉันทะในการพัฒนาตนเอง”

(Desire to learn)” ก่อน และดังนั้น จึงควร
3. ข้อเสนอส าหรับสถาบันพัฒนา วางกลยุทธ์และก าหนดแนวทางการด าเนินงาน

ข้าราชการพลเรือนของประเทศไทย เพื่อปลูกฝัง “จิตวิญญาณ desire to learn”
3.1 ข้อเสนอเกี่ยวกับเป้าหมายและ อย่างชัดเจนและเป็นขั้นตอน ดังตัวอย่างของ

นโยบายการพัฒนาข้าราชการพลเรือนสถาบัน “แซมาอึล อุนดง” เป็นต้น
พัฒนาข้าราชการพลเรือน (สพข.) ควรก าหนด 3.2 ข้อเสนอเกี่ยวกับรูปแบบวิธีการพัฒนา
วิสัยทัศน์และเป้าหมายในการพัฒนาข้าราชการ ข้าราชการพลเรือนผู้เขียนพบว่ากลยุทธ์

ให้ชัดเจนและสอดคล้องกับความต้องการของ การพัฒนาคนของ “แซมาอึล อุนดง” และ
ประเทศในปัจจุบันให้มากยิ่งขึ้น โดยอาจ “COTI” มีความคล้ายคลึงกัน และสอดคล้อง

พิจารณาว่าควรยึดเป้าหมายการพัฒนา กับรูปแบบการเรียนรู้แบบผสมผสาน (Blended
ข้าราชการตามสมรรถนะหลัก 5 ตัวหรือ Learning) และทฤษฎีการเรียนรู้ในศตวรรษ

ทบทวนใหม่ อย่างไรก็ตาม หากต้องการให้เกิด ที่ 21 ซึ่งหาก สพข. ปรับรูปแบบการเรียนรู้ให้
ความเปลี่ยนแปลงในระดับ “ทัศนคติ” และ เน้นการปฏิบัติจริงมากขึ้น (Learning by

“พฤติกรรม” บทเรียนของเกาหลีใต้ท าให้ Doing) เปิดโอกาสให้ผู้รับการพัฒนามีส่วนร่วม
ผู้เขียนพบว่าไม่จ าเป็นต้องก าหนดเป้าหมายและ สร้างคุณค่าในกระบวนการเรียนรู้ (Contributing

ความต้องการเป็นจ านวนมาก (แม้ในความเป็น and Creating Values) สร้างแรงจูงใจและมอบ
จริง จะมีศักยภาพจ านวนมาก ที่ต้องการ ผลสะท้อนกลับอย่างเหมาะสมและสม่ าเสมอ

ให้ข้าราชการไทยมี) แต่ควรเน้นปลูกฝังอย่าง (Motivating and Giving goal-oriented
feedback) คัดเลือกและก าหนดกลุ่มเป้าหมาย

4 การพัฒนาให้ชัดเจนเพื่อการพัฒนาที่เข้มข้น
Open Position System (OPS) คือการก าหนดให้ร้อย
ละ 20 ของต าแหน่งระดับ “Director” ของแต่ละหน่วยงาน (Developing key persons) พัฒนาอย่าง
เป็นต าแหน่ง “เปิด” ส าหรับผู้มีความสามารถทั้งภาครัฐและ ต่อเนื่อง ยาวนาน (Continuing and Maintaining)
เอกชน เมื่อต าแหน่งว่างลงก็จะจัดให้มีการสอบแข่งขัน และที่ส าคัญปรับจากการพัฒนาทุกๆ คน
(Cho, 2003)

173