Page 25 - e-KLIPING KETENAGAKERJAAN 5 JANUARI 2021

Organisasi yang saat ini menganggap biaya-biaya pengelolaan SDM, seperti rekrutmen,
pelatihan, pengembangan, dan sistem penghargaan SDM sebagai pengeluaran-pengeluaran over
head, harus mulai diperlakukan sebagai investasi. Memang investasi SDM tidak dapat dijamin
kepastiannya sebagaimana investasi mesin yang memiliki sifat 'penurut' bagi tuannya.

Margaret Matlin (1994) mengatakan bahwa (1) Humans are extremely competent, (2) Humans
differ widely from one another, (3) Psychological process are complex . Ketidakpastian
berhubungan dengan kompleksnya psikologi SDM. Tidak ada yang menjamin dia bisa bertahan
dalam kurun waktu tertentu di suatu organisasi. Tidak ada yang bisa menjamin investasi yang
ditanamkan ke diri SDM tersebut bisa menghasilkan nilai tambah yang signifikan bagi organisasi.

Ketidakpastian Sesungguhnya investasi dalam bidang apapun pasti ada faktor ketidakpastian,
begitupun investasi di bidang SDM. Mengingat bahwa SDM adalah modal yang sangat berharga
dan merupakan pengendali produktivitas, inovasi dan keunggulan organisasi, maka tidak ada
pilihan lain kecuali berani berinvestasi dalam situasi 'ketidakpastian' ini.

Ketidakpastian sesungguhnya bisa dikurangi setidaknya dengan menerapkan menerapkan
langkah-langkah perencanaan strategis organisasi dibarengi dengan strategi pengelolaan SDM
yang paralel. Penerapan dalam rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan, sistem
penghargaan dan perencanaan pensiun yang sesuai dengan nilai-nilai organisasi serta selaras
dengan nilai-nilai para SDM yang ada, akan mengurangi unsur ketidakpastian dalam investasi
SDM.
Langkah awal dalam strategi pengelolaan SDM yang dapat mengurangi risiko ketidakpastian
adalah dengan perencanaan SDM, yang langkah-langkahnya sebagai berikut; (1) Menetapkan
secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan, (2) Mengumpulkan data dan informasi
tentang SDM, (3) Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya, (4) Menetapkan
beberapa alternatif, (5) Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana, (6)
Menginformasikan rencana kepada seluruh SDM yang ada untuk direalisasikan.

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan; (1) Pimpinan memiliki
pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusannya, (2)
Biaya SDM menjadi lebih kecil, karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan, (3)
Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat
diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.

Program lain untuk mengatasi ketidakpastian dalam investasi SDM adalah perlu penerapan talent
management secara terintegrasi. Program ini mensyaratkan organisasi harus memilik talent pool
di mana pertama-tama SDM yang ada dibuat peta berbasis pada kompetensi dan prestasinya.
Yang masuk talent pool adalah SDM yang bintang, memiliki kompetensi jauh di atas rata-rata
dan kinerja jauh di atas rata-rata. Mereka adalah pemimpin masa depan. Idealnya setiap satu
posisi di organisasi sudah siap ada calon pengganti nomor 1 dan 2. Mempersiapkan pengganti
inilah bagian berikutnya dari penerapan talent management.

Strategi yang harus dilaksanakan oleh pemerintah Indonesia dalam investasi SDM adalah regulasi
yang mampu menciptakan sinergi dan harmonisasi semua pihak (kementerian, birokrasi, pelaku
usaha, dan masyarakat). Tujuannya untuk bersama-sama menyiapkan SDM yang dapat
memenuhi kriteria adaptasi pascapandemi covid-19 dan keunggulan kompetitif secara nasional,
regional maupun internasional. Pemerintah harus menciptakan keterpaduan pengembangan
SDM sebagai human capital yang memiliki kepastian turn of return bagi semua organisasi dan
bagi bangsa Indonesia.

24