Page 33 - การถอดบทเรียนการทำงานA4

ส่วนที่ 3

การประเมินผลการอบรม

1.3

แนวคิดการประเมินผลการอบรม

1.3.1 ในการประเมินผลการอบรมหรือผลของโครงการพัฒนาศักยภาพนั้น ส่วนใหญ่นิยมใช ้
ั
ู
รปแบบการประเมินผล 4 ระดบของ Kirkpatrick (Kirkpatrick’s four levels of evaluation) ที ่
อาจนับได้ว่าเป็นตัวแบบหลักแรกๆของการประเมินผลการเรียนรู้อย่างเป็นระบบที่นิยมใช้ประเมิน
ผลลัพธ์จากการจัดอบรมมาตั้งแต่ปีค.ศ. 1985 รวมทั้งยังได้ทบทวนและปรับปรุงรูปแบบการ
ประเมินดังกล่าวครั้งล่าสุดในปีค.ศ. 2006 (Scriven, 2011: 1-2) โดย Kirkpatrick กำหนดให้มี

การประเมินใน 2 ระดับด้วยกันคือ ระดับปัจเจกบุคคล ด้วยการประเมินความพึงพอใจต่อการ
้
กิจกรรมการพฒนาศักยภาพ(Level 1: Reaction) ความรความเข้าใจและทักษะทีเพิ่มขึ้น(Level 2:
่
ู
ั
Learning) รวมไปถึงการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอันเป็นผลมาจากกิจกรรมการพัฒนาฯ (Level 3:
Behavior) ขณะที่การประเมินผลกระทบต่อองค์กรนั้น จะพิจารณาถึงความสามารถประยุกต์ใช ้
ความรู้เพื่อเพิ่มผลผลิตขององค์กรเป็นหลัก(Level 4: Results) อย่างไรก็ดีจะพบว่าวิธีการวัดผล
กระทบต่อองค์กรดังกล่าวนั้น ยังมีข้อจำกัดสำคัญด้านความน่าเชื่อถือของผลการประเมิน เนื่องจาก

ไม่สามารถจำแนกความรู้และประสบการณ์เดิมที่มีอยู่ก่อนเขารับการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรได ้
้
ี
ตามที่ Downs (2019) เรยกว่า Level 0
ู
ต่อมา Kaufman ได้พยายามลดข้อจำกัดดังกล่าวโดยพัฒนาและขยายรปแบบการประเมิน
ของ Kirkpatrick จำแนกใหม่ออกเป็น 5 ระดับ (Kaufman’s Five Levels of Evaluation)
โดยเฉพาะการประเมินผลระดับ Level 1 พร้อมทั้งปรับเปลี่ยนคำเรียกระดับการประเมินเป็น

ี
้
ระดับInput (เทียบเคยงกับ Level 0,1)ที่ประเมินดานทรพยากรที่ใชในการพัฒนาศักยภาพ ระดับ
้
ั
Process (Level 1)ประเมินความพึงพอใจในกระบวนการพัฒนาศักยภาพ ระดับMicro (Level 2,
3)ประเมินผลการเรียนรู้ที่เกิดกับบุคลากร ระดับMacro (Level 4) ประเมินผลกระทบด้านการนำ
ความรู้ไปใช้ให้เป็นประโยชน์ต่อองค์กร และ ระดับMega ที่ประเมินผลกระทบต่อชุมชน/สังคม
แม้ว่า รูปแบบการประเมินของ Kaufman จะให้ความสำคัญกับการประเมินทรัพยากรขององค์กร
ก่อนการพัฒนาศักยภาพ (Level 0/Input ) แต่ยังมีข้อจำกัดด้านการนำไปใช้จริง โดยเฉพาะการ

้
ประเมินระดับMicro ที่รวมผลการเรียนรู้ของบุคลากรไว้หลายประเด็นดวยกัน จึงมีข้อเสนอให้แยก
ระดับการประเมินผลการเรียนรู้ออกเป็น 6 ระดับ ประกอบด้วย Input, Process, Acquisition,
Application, Organization results และ Societal/Customer consequences (Downs, 2019:

7-9)
ขณะที่รูปแบบการประเมินผลการเรียนรู้ของ Kirkpatrick และ Kaufman ให้ความสำคัญ

กับการประเมินผล 2 ระดับกับวิธีการประเมินเชิงปริมาณค่อนข้างมากนั้น ยังมีรูปแบบการ
ประเมินผลการเรียนรู้อื่นๆที่เน้นข้อมูลรายละเอียดเชิงคุณภาพ ตัวอย่างเช่น วิธีการประเมินจาก
็
กรณีศึกษาที่ประสบความสำเรจ (Brinkerhoff’ s Success Case Method) ซึ่งมีจุดแข็งในแง่ที่ชวย
่
ั
่
คู่มือการถอดบทเรียนการทำงาน (Lessons Distilled) โดยประภาพรรณ อุนอบและณภทร ประภาสุชาติ
28